LA MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET DSICPLINAIRE

Publié le 01/06/2010 Vu 168 832 fois 70
Légavox

9 rue Léopold Sédar Senghor

14460 Colombelles

02.61.53.08.01

Sous le même vocable de « mise à pied » se dissimulent deux mesures : la mise à pied disciplinaire, simple sanction, s'oppose à la mise à pied conservatoire, simple préalable à une sanction. Si la frontière entre les deux semble floue, il ne faut pas ignorer que ce sont deux mesures bien différentes. Pour voir cela, il convient de voir les définitions (I) pour comprendre la distinction qui existe entre ces deux mesures (II). On s’attachera enfin à voir les innovations jurisprudentielles en la matière (III).

Sous le même vocable de « mise à pied » se dissimulent deux mesures : la mise à pied disciplinaire, simpl

LA MISE A PIED  A TITRE CONSERVATOIRE ET DSICPLINAIRE

I/  DEFINITION MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET MISE A PIED A TITRE DISCIPLINAIRE.


La mise à pied conservatoire est une mesure de précaution, lorsque l'employeur estime que la faute du salarié, rend nécessaire un départ immédiat du salarié, dans l'attente de la sanction.

L'article L. 1332-3 du Code du travail permet à l'employeur de prononcer une mise à pied immédiate lorsqu'il a connaissance de faits qui rendent indispensable une mesure conservatoire. Elle constitue dans ce cas, non une sanction en elle-même, mais le préalable à une sanction ; c'est une simple mesure d'attente qui éloigne le salarié jusqu'à ce qu'il soit fixé sur son sort (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement...).

Elle s'inscrit, le plus souvent, dans une procédure de licenciement en cours pour un motif disciplinaire. En conséquence elle n'a pas à être motivée, et l'employeur est dispensé de respecter la procédure de l'entretien préalable (Cass. soc., 27 mars 1991, n° 89-42.063)

Le salarié, qui en plus de son éviction immédiate, se voit, la plupart du temps, privé de son salaire pendant la période correspondante.

Il est important de préciser que, si la mise à pied conservatoire concerne un salarié protégé, des règles spécifiques s'appliquent, avec intervention de l'Inspecteur du Travail.


Si une mise à pied est injustifiée, ce qui entrainera donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,  le salarié pourra demander à l'employeur des dommages et intérêts pour préjudice moral et le paiement de son salaire retenu pendant cette période.

 Depuis une jurisprudence de la Cour de Cassation, l'employeur ne peut plus recourir à la mise à pied conservatoire que s'il reproche une faute qualifiée de grave à son salarié :

"Mais attendu que la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise" (Cass.Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867)

Il existe une autre forme de mise à pied : la mise à pied à titre disciplinaire.

Si le salarié commet une faute, l'employeur utilisera son pouvoir disciplinaire en le sanctionnant. Les sanctions peuvent aller du simple avertissement à la mise à pied à titre disciplinaire.

 L'employeur qui opte pour une mise à pied disciplinaire doit alors respecter la procédure suivante :

- convoquer le salarié à un entretien préalable et lui indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La convocation doit être adressée au salarié dans les 2 mois du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs du salarié. Elle peut lui être remise en main propre contre décharge ou lui être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- faire passer un entretien préalable au salarié, lui indiquer la sanction envisagée et recueillir ses explications ;

- notifier au salarié la sanction retenue contre lui. Cette notification ne peut alors intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. La sanction doit être à durée déterminée, motivée, être proportionnelle à la faute commise et ne pas présenter un caractère discriminatoire.

La mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail. Le salarié est donc dispensé d’exercer ses fonctions au sein de l’entreprise, mais surtout, l’employeur n’a pas à lui verser sa rémunération.

Généralement, la mise à pied est de trois jours.

II/ DISTINCTION MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET MISE A PIED A TITRE DISCIPLINAIRE.

La mise à pied à titre disciplinaire est une sanction prise par l’employeur à l’encontre du salarié en réaction à un comportement fautif dit grave mais qui n’empêche pas le maintien du salarié dans l’entreprise. Le salarié sera écarté de l’entreprise pendant quelques jours mais pourra ensuite reprendre ses fonctions normalement.

 La mise à pied à titre conservatoire suppose un comportement grave du salarié qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et qui rend donc le maintien du salarié dans l’entreprise impossible. La mise à pied à titre conservatoire est en principe toujours suivie d’un licenciement. Elle permet donc à l’employeur de mettre le salarié à l’écart de l’entreprise tout le temps du déroulement de la procédure de licenciement et jusqu’à ce que le licenciement soit prononcé.

 La mise à pied à titre conservatoire est forcément à durée indéterminée (dans l'attente du licenciement) puisqu’elle s'achève normalement à l'issue de la procédure disciplinaire. Son terme est incertain puisqu’elle dépend de la procédure engagée.

 La mise à pied disciplinaire est à durée déterminée.

 Pendant longtemps, ce fut ce critère de la durée qui était retenue pour distinguer les deux types de mise à pied. En effet, durant des années, la Cour de cassation a clairement affirmé qu'« une mise à pied conservatoire qui ne peut être justifiée que par une faute grave est nécessairement à durée indéterminée quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur ; dès lors la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire » (cass. soc. 27 nov. 2007, n° 06-42.789). Il importait peu que l'employeur ait fait diligence et ait engagé la procédure de licenciement dès le lendemain du prononcé d'une mise à pied dès lors que la durée de celle-ci avait été fixée préalablement ; une mise à pied conservatoire ne pouvait être qu'à durée indéterminée (Cass. soc. 12 févr. 2003, n° 00-46.433).

 Le principe « non bis in idem ».  

Selon le principe « non bis in idem », l’employeur ne peut pas utiliser les deux types de sanctions pour sanctionner le salarié deux fois pour un même fait.

 L'employeur ayant utilisé la mise à pied à titre disciplinaire ne pourra plus licencier son salarié pour les mêmes faits, son pouvoir disciplinaire étant épuisé. Ainsi, l’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave devra utiliser la mise à pied à titre conservatoire.

De même, le caractère conservatoire de la mise à pied ne peut être retenu que si, dans le même temps, l'employeur met immédiatement en œuvre une procédure de licenciement.

Ainsi, si le juge considère que la mise à pied à un caractère disciplinaire, il dira forcément que le licenciement qui a suivi est "dénué de cause réelle et sérieuse" car l'employeur ne pouvait pas sanctionner deux fois.

 V/ EVOLUTIONS JURISPRUDENTIELLES

Jusqu'à un arrêt du 18 mars 2009 la durée déterminée ou indéterminée de la mise à pied était « le » critère de distinction ; peu importait la qualification que l'employeur lui avait donnée (Cass. soc. 6 nov. 2001).

Désormais si le critère de la durée subsiste, il n'est plus déterminant. C'est le lien avec une procédure disciplinaire en cours qui est important.

 En effet, la cour de cassation précise désormais que la mise à pied « a un caractère conservatoire » à deux conditions :

1) elle doit être « prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement »

2) et cette procédure de licenciement doit être « engagée dans le même temps ».

D’autre part la Cour de Cassation s’est prononcé pour la première fois sur la validité d'une mesure de mise à pied conservatoire alors que le licenciement n'était pas un licenciement disciplinaire c’est-à-dire pour faute dans un arrêt de la chambre sociale en date du 3 février 2010 (n°07-44.491).

 Dans cette affaire, un employeur avait reproché à un chef de magasin des dysfonctionnements dans son service concernant le respect de procédures internes et la gestion du personnel.
Les faits se sont répétés et l’employeur décide une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de son licenciement.


Or, l'employeur, à la suite de l'entretien préalable de licenciement, opte en définitive pour un licenciement pour insuffisance professionnelle, donc un licenciement non disciplinaire.
En effet, le motif d'insuffisance professionnelle ne constitue pas en lui-même une faute.

La demande du salarié est conforme à la jurisprudence constante qui définit la mise à pied conservatoire comme une mesure rendue indispensable en raison des faits reprochés au salarié.
La jurisprudence considère que le recours à une telle mesure suppose que les agissements du salarié constituent une faute grave.

La Cour de Cassation rejette la demande du salarié en indiquant : « le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ».

Ainsi, d’après cette nouvelle jurisprudence, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire suivie d'un avertissement d'un licenciement disciplinaire ou d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Je me tiens à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.

 Maître Joan DRAY

Vous avez une question ?
Blog de Maître Joan DRAY

Joan DRAY

150 € TTC

314 évaluations positives

Note : (5/5)

Posez gratuitement toutes vos questions sur notre forum juridique. Nos bénévoles vous répondent directement en ligne.

1 Publié par Visiteur
02/12/2014 19:37

ne manque pas d’intérêt
merci pour votre site

2 Publié par Visiteur
22/02/2015 19:45

resposable d'un accident avec mon ambulance de fonction quel est le delai pour mon employeur pour me signifier une sanction disciplinaire ?

3 Publié par Visiteur
21/03/2015 20:28

ma fille travaille dans un cat a paris son spy lui a enlever des médicaments et elle aller pas bien et a était a son cat pas bien elle a eu crise d epilesie et c est pris a son infirmiere le directeur venu en aide il a plaquer au sol en lui tapant le front a terre et a eu hematone et appeler ponpiers pour hôpital et m ont prevenus et rentres le soir en faisant des crises du aller voir medecin pour lui remettre son traitementet recus courrier en janvier en la mettant mise a pied conservatoire avec maintient de la remuneration et dise qui font dossier de sortie de l esat aupres de la mdph merci de m expliquer si il vont la reprende merci

4 Publié par Visiteur
27/03/2015 13:42

Bonjour Maitre,
Je suis en mise a pied conservatoire depuis le 11/03 Pour motif personnel. J'ai eu mon entretien le 20/03. Le personne du syndicat a démonté les accusations de ma responsable qui avait peu de justifications. Elle ma dit que j'aurais une reponse le 23.Aujourd'hui toujours rien. Puis-je faire une mise en demeure pour avoir ma reponse ?
Cordialement

5 Publié par Visiteur
31/03/2015 00:55

Bonjour
Je fais l'objet d'une mise à pieds conservatoire depuis le 23 mars. Mon employeur me reproche d'avoir repondu de façon impolie à une collègue devant les enfants de la crèche, et plusieurs arrêts de travail pour maladie. Nous sommes le 30 mars et je n'ai aucune nouvelle de mon employeur. Il m'a dit lors de l'entretien le 23 qu'il me téléphonerait pour me dire la décision qu'il aura prise concernant ma sanction. Combien de temps cela peut il durer.Le 23,je n'avais reçu aucune convocation écrite, c'est une collègue qui m'a dit en arrivant à la creche que je devais aller au siège de l'association pour voir le gérant.Est-ce légal?
Merci par avance pour votre réponse.

6 Publié par Visiteur
14/04/2015 10:37

Bonjour dans l attente de la décision si je suis licencié ou pas . Cela a fait 48h le mercredi 8 avril hors nous sommes le mardi 14 avril est toujours pas de lettre on t il le droit de me faire attendre ainsi ? Que dois je faire?retourner au travail?

7 Publié par Visiteur
01/05/2015 18:22

Bonjour,
Un matin je me suis présentée a mon travail pour travailler, mes responsables m'ont convoqué pour un entretien, suite à l'entretien ils me disent que je suis mise a pied suivi d'un licenciement car d'après eu j'ai divulgué des informations confidentielles, ils ont aucune preuve. Suite à cette décision ils m'ont donné aucun papier justifiant que je ne faisais plus partie de l'entreprise et quand je suis revenu pour le demander ils m'ont dit qu'il allaient appeler la police et que j'allais tout recevoir par courrier recommandé. A 14h je suis revenu pour redemander un papier un des responsable m'a dit qu'il allait m'appeler pour venir le chercher mais depuis j'ai aucune nouvelle. Je leur est envoyé un mail pour expliquer ce qui c'est passé lors de l'entretien.
Que dois je faire? Merci d'avance pour votre réponse.

8 Publié par Visiteur
15/05/2015 21:59

bonjour, (33 ans d'ancienneté)
j'ai reçu le 2 mai, après 2 jours de repos, sans aucun entretien préalable,ni notifications de faits, par lettre recommandée, m'informant qu'une sanction disciplinaire était envisagée à mon égard, pouvant aller jusqu'au licenciement.
compte tenu de la gravité des faits une mise a pied conservatoire, m'est notifiée!
l'entretien aura lieu le 12 mai. (congés acceptés du 9 mai au 25 mai)je rompt mes vacances (dispositions prises bien avant) pour revenir la veille de l'entretien.
Je me rends au rendez-vous fixé avec une déléguée du personnel,La DRH nous informe que la réunion n'aura pas lieu,car mon employeur est absent, qu'elle avait laissé un message sur le téléphone fixe pour annuler et fixait un autre rendez-vous 10 jours plus tard (22 mai).Je recevais une autre lettre avec AR le lendemain le 13 mai du-dit entretien
mes questions sont celles ci:
A-t-on le droit du jour au lendemain de recevoir un tel courrier, sans entretien préalable?(au moins pour connaitre les faits reprochés)
A-t-on le droit de faire revenir le salarié en congés ayant pris des dispositions? (séjour hors département)(CP du 9 mai au 25 mai).
A-t-on le droit de repousser l'entretien 10 jours plus tard et toujours sans connaitre la cause réelle de cette faute grave qui m'est reprochée?
je vous remercie d'avance pour votre réponse.
Cordialement.

9 Publié par Visiteur
21/01/2016 00:06

Bonsoir maître, voilà le 16 décembre 2015 nous avons fait grève pendant 10 jours à peut près, malheureusement à la fin de cette grève, un gréviste à frapper un non gréviste, puis à la fin de cette grève nous devons reprendre notre service comme d'habitude, mais mon patron à décider autrement pour moi et 7 autres collègues de travail, mise à pied à titre conservatoire, voilà 3 semaines que nous sommes à la maison,le motif c'est quoi,"menace de mort, intimidations physique, entrave à la liberté de travail, et un autre motif bidon " alors que je n'ai rien fait de tout cela, et il a aucune preuve pour me licencier, car je répète j'ai rien fait de tout cela. J'ai reçu un recommandé de mon patron pour mise à pied à titre conservatoire, mise en demeure de licenciement, et un rdv le 8 janvier 2016 que je suis pas aller au rdv car le syndicat cgt départemental de la paca, ma dit de pas mi rendre. Je voudrais savoir vu que mon patron n'a aucun élément ou bien preuve réel pour me licencier ou bien à t_il le droit de me licencier sans preuve ? quel son les procédures ?merci de m'éclairer sur ce sujet.

10 Publié par Visiteur
15/02/2016 19:36

Bonjour Maitre.
Je vien vers vous pour quelque information.aujourdhui le 15/02/2016 mon patron vien de me convoquer pour une mise a pied conservatoire et obligation de quitter les lieux suite a une altercation avec un superieur hierarchique.la mise a pied vien de se faire oralement et ma dit que je recevrait un courrier dans les 2 a 3jours a venir.ma question est si pendant que je n'est pas reçue de courrier suije payer?
Cordialement

Publier un commentaire
Votre commentaire :
Inscription express :

Le présent formulaire d’inscription vous permet de vous inscrire sur le site. La base légale de ce traitement est l’exécution d’une relation contractuelle (article 6.1.b du RGPD). Les destinataires des données sont le responsable de traitement, le service client et le service technique en charge de l’administration du service, le sous-traitant Scalingo gérant le serveur web, ainsi que toute personne légalement autorisée. Le formulaire d’inscription est hébergé sur un serveur hébergé par Scalingo, basé en France et offrant des clauses de protection conformes au RGPD. Les données collectées sont conservées jusqu’à ce que l’Internaute en sollicite la suppression, étant entendu que vous pouvez demander la suppression de vos données et retirer votre consentement à tout moment. Vous disposez également d’un droit d’accès, de rectification ou de limitation du traitement relatif à vos données à caractère personnel, ainsi que d’un droit à la portabilité de vos données. Vous pouvez exercer ces droits auprès du délégué à la protection des données de LÉGAVOX qui exerce au siège social de LÉGAVOX et est joignable à l’adresse mail suivante : donneespersonnelles@legavox.fr. Le responsable de traitement est la société LÉGAVOX, sis 9 rue Léopold Sédar Senghor, joignable à l’adresse mail : responsabledetraitement@legavox.fr. Vous avez également le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.