LA MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET DSICPLINAIRE

Publié le 01/06/2010 Vu 168 834 fois 70
Légavox

9 rue Léopold Sédar Senghor

14460 Colombelles

02.61.53.08.01

Sous le même vocable de « mise à pied » se dissimulent deux mesures : la mise à pied disciplinaire, simple sanction, s'oppose à la mise à pied conservatoire, simple préalable à une sanction. Si la frontière entre les deux semble floue, il ne faut pas ignorer que ce sont deux mesures bien différentes. Pour voir cela, il convient de voir les définitions (I) pour comprendre la distinction qui existe entre ces deux mesures (II). On s’attachera enfin à voir les innovations jurisprudentielles en la matière (III).

Sous le même vocable de « mise à pied » se dissimulent deux mesures : la mise à pied disciplinaire, simpl

LA MISE A PIED  A TITRE CONSERVATOIRE ET DSICPLINAIRE

I/  DEFINITION MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET MISE A PIED A TITRE DISCIPLINAIRE.


La mise à pied conservatoire est une mesure de précaution, lorsque l'employeur estime que la faute du salarié, rend nécessaire un départ immédiat du salarié, dans l'attente de la sanction.

L'article L. 1332-3 du Code du travail permet à l'employeur de prononcer une mise à pied immédiate lorsqu'il a connaissance de faits qui rendent indispensable une mesure conservatoire. Elle constitue dans ce cas, non une sanction en elle-même, mais le préalable à une sanction ; c'est une simple mesure d'attente qui éloigne le salarié jusqu'à ce qu'il soit fixé sur son sort (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement...).

Elle s'inscrit, le plus souvent, dans une procédure de licenciement en cours pour un motif disciplinaire. En conséquence elle n'a pas à être motivée, et l'employeur est dispensé de respecter la procédure de l'entretien préalable (Cass. soc., 27 mars 1991, n° 89-42.063)

Le salarié, qui en plus de son éviction immédiate, se voit, la plupart du temps, privé de son salaire pendant la période correspondante.

Il est important de préciser que, si la mise à pied conservatoire concerne un salarié protégé, des règles spécifiques s'appliquent, avec intervention de l'Inspecteur du Travail.


Si une mise à pied est injustifiée, ce qui entrainera donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,  le salarié pourra demander à l'employeur des dommages et intérêts pour préjudice moral et le paiement de son salaire retenu pendant cette période.

 Depuis une jurisprudence de la Cour de Cassation, l'employeur ne peut plus recourir à la mise à pied conservatoire que s'il reproche une faute qualifiée de grave à son salarié :

"Mais attendu que la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise" (Cass.Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867)

Il existe une autre forme de mise à pied : la mise à pied à titre disciplinaire.

Si le salarié commet une faute, l'employeur utilisera son pouvoir disciplinaire en le sanctionnant. Les sanctions peuvent aller du simple avertissement à la mise à pied à titre disciplinaire.

 L'employeur qui opte pour une mise à pied disciplinaire doit alors respecter la procédure suivante :

- convoquer le salarié à un entretien préalable et lui indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La convocation doit être adressée au salarié dans les 2 mois du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs du salarié. Elle peut lui être remise en main propre contre décharge ou lui être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- faire passer un entretien préalable au salarié, lui indiquer la sanction envisagée et recueillir ses explications ;

- notifier au salarié la sanction retenue contre lui. Cette notification ne peut alors intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. La sanction doit être à durée déterminée, motivée, être proportionnelle à la faute commise et ne pas présenter un caractère discriminatoire.

La mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail. Le salarié est donc dispensé d’exercer ses fonctions au sein de l’entreprise, mais surtout, l’employeur n’a pas à lui verser sa rémunération.

Généralement, la mise à pied est de trois jours.

II/ DISTINCTION MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET MISE A PIED A TITRE DISCIPLINAIRE.

La mise à pied à titre disciplinaire est une sanction prise par l’employeur à l’encontre du salarié en réaction à un comportement fautif dit grave mais qui n’empêche pas le maintien du salarié dans l’entreprise. Le salarié sera écarté de l’entreprise pendant quelques jours mais pourra ensuite reprendre ses fonctions normalement.

 La mise à pied à titre conservatoire suppose un comportement grave du salarié qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et qui rend donc le maintien du salarié dans l’entreprise impossible. La mise à pied à titre conservatoire est en principe toujours suivie d’un licenciement. Elle permet donc à l’employeur de mettre le salarié à l’écart de l’entreprise tout le temps du déroulement de la procédure de licenciement et jusqu’à ce que le licenciement soit prononcé.

 La mise à pied à titre conservatoire est forcément à durée indéterminée (dans l'attente du licenciement) puisqu’elle s'achève normalement à l'issue de la procédure disciplinaire. Son terme est incertain puisqu’elle dépend de la procédure engagée.

 La mise à pied disciplinaire est à durée déterminée.

 Pendant longtemps, ce fut ce critère de la durée qui était retenue pour distinguer les deux types de mise à pied. En effet, durant des années, la Cour de cassation a clairement affirmé qu'« une mise à pied conservatoire qui ne peut être justifiée que par une faute grave est nécessairement à durée indéterminée quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur ; dès lors la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire » (cass. soc. 27 nov. 2007, n° 06-42.789). Il importait peu que l'employeur ait fait diligence et ait engagé la procédure de licenciement dès le lendemain du prononcé d'une mise à pied dès lors que la durée de celle-ci avait été fixée préalablement ; une mise à pied conservatoire ne pouvait être qu'à durée indéterminée (Cass. soc. 12 févr. 2003, n° 00-46.433).

 Le principe « non bis in idem ».  

Selon le principe « non bis in idem », l’employeur ne peut pas utiliser les deux types de sanctions pour sanctionner le salarié deux fois pour un même fait.

 L'employeur ayant utilisé la mise à pied à titre disciplinaire ne pourra plus licencier son salarié pour les mêmes faits, son pouvoir disciplinaire étant épuisé. Ainsi, l’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave devra utiliser la mise à pied à titre conservatoire.

De même, le caractère conservatoire de la mise à pied ne peut être retenu que si, dans le même temps, l'employeur met immédiatement en œuvre une procédure de licenciement.

Ainsi, si le juge considère que la mise à pied à un caractère disciplinaire, il dira forcément que le licenciement qui a suivi est "dénué de cause réelle et sérieuse" car l'employeur ne pouvait pas sanctionner deux fois.

 V/ EVOLUTIONS JURISPRUDENTIELLES

Jusqu'à un arrêt du 18 mars 2009 la durée déterminée ou indéterminée de la mise à pied était « le » critère de distinction ; peu importait la qualification que l'employeur lui avait donnée (Cass. soc. 6 nov. 2001).

Désormais si le critère de la durée subsiste, il n'est plus déterminant. C'est le lien avec une procédure disciplinaire en cours qui est important.

 En effet, la cour de cassation précise désormais que la mise à pied « a un caractère conservatoire » à deux conditions :

1) elle doit être « prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement »

2) et cette procédure de licenciement doit être « engagée dans le même temps ».

D’autre part la Cour de Cassation s’est prononcé pour la première fois sur la validité d'une mesure de mise à pied conservatoire alors que le licenciement n'était pas un licenciement disciplinaire c’est-à-dire pour faute dans un arrêt de la chambre sociale en date du 3 février 2010 (n°07-44.491).

 Dans cette affaire, un employeur avait reproché à un chef de magasin des dysfonctionnements dans son service concernant le respect de procédures internes et la gestion du personnel.
Les faits se sont répétés et l’employeur décide une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de son licenciement.


Or, l'employeur, à la suite de l'entretien préalable de licenciement, opte en définitive pour un licenciement pour insuffisance professionnelle, donc un licenciement non disciplinaire.
En effet, le motif d'insuffisance professionnelle ne constitue pas en lui-même une faute.

La demande du salarié est conforme à la jurisprudence constante qui définit la mise à pied conservatoire comme une mesure rendue indispensable en raison des faits reprochés au salarié.
La jurisprudence considère que le recours à une telle mesure suppose que les agissements du salarié constituent une faute grave.

La Cour de Cassation rejette la demande du salarié en indiquant : « le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ».

Ainsi, d’après cette nouvelle jurisprudence, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire suivie d'un avertissement d'un licenciement disciplinaire ou d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Je me tiens à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.

 Maître Joan DRAY

Vous avez une question ?
Blog de Maître Joan DRAY

Joan DRAY

150 € TTC

314 évaluations positives

Note : (5/5)

Posez gratuitement toutes vos questions sur notre forum juridique. Nos bénévoles vous répondent directement en ligne.

1 Publié par Visiteur
13/05/2013 09:33

Bonjour Maître,

J'espère que vous pourrez m'éclairer concernant la question ci-dessous.
Une mise à pied à titre conservatoire qui a été motivée par l'employeur le prive -t-il de la possibilité de licencier le salarié pour faute grave, le licenciement étant justifié par les faits évoqués dans la lettre de mise à pied ? En vertu du principe non bis in idem je me demande si les juges peuvent requalifier en mise à pied disciplinaire la mise à pied à titre conservatoire ... Je vous remercie par avance.

Très cordialement,
E/J
Pour SAFETY 59 : sans m'engager : en principe les faits reprochés sont évoqués lors de l'entretien préalable et l'employeur n'a pas légalement l'obligation de vous en parler de manière anticipée

2 Publié par Visiteur
11/06/2013 19:55

bonjour maitre
en cas d'une mise à pied à titre conservatoire et d'un licenciement pour faute grave, a qu'elle moment la voiture de société doit être rendu ?

3 Publié par Visiteur
15/06/2013 11:19

Bonjour maitre

MON PATRON DOIT IL NE METTRE PAR ECRIT LES DATES DE NA MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE

4 Publié par Visiteur
16/06/2013 12:36

bonjour est ce que la mise à pied conservatoire est elle obligatoire?
merci de votre reponse

5 Publié par Visiteur
14/07/2013 23:20

Je suis handicapé du bras droit suite à un accident de travail de ce fait je suis reclassé dans un bureau et ne fais pas grand chose vu mon handicap cela fait des jaloux et depuis fort longtemps un jeune merdeux de 28ans(j'en ai 55)me harcelait avec ses réflexions sur le fait que je ne branlais rien et que je ne servais à rien.Je lui ai mis mon poing dans la figure de rage .Il a porté plainte j'ai été mis à pied.Qu'est-ce que je risque sachant que le patron a dit qu'il m'aiderait.

6 Publié par Visiteur
20/04/2014 15:00

Bonjour . Je travail dans un restaurant et j'ai u un avertissement pour les absences injustifié , quelque mois plus tard j'ai u un mise à pied disciplinaire es c'est légal ? Car j'ai lu que on peux pas être sanctionné deux fois pour même motive. Merci.

7 Publié par Visiteur
30/06/2014 13:34

Bbonjour j ai été en mise à pied conservatoire pendant 3 mois et la demande de licenciement à été refusé par L inspectrice du travail que va t il se passer maintenant es ce que je vais recevoir un courrier de ma direction quand aura lieu ma reintegration ainsi que le remboursement des jours non travaillés en l concurrence les 3 mois merci pour votre reponse

8 Publié par Visiteur
21/07/2014 17:43

Bonjour, le directeur de la coopérative pour laquelle je suis employé m'a remit en main propre une lettre m'informant de ma mise à pied. Il n'est pas précisé si c'est une mise à pied disciplinaire ou conservatoire. Il m'a remis quelques minutes après ma convocation pour l'entretien préalable au licenciement. J'ai pu faire décaler de quelques jours la date de l'entretien, ne pouvant pas être assisté par la personne de mon choix à la première date. Lors de l'entretien, il a pris note sur une feuille volante de tout ce que j'avais à dire. Le directeur m'a informé qu'il ferait un rapport au président de la coopérative, et que le président prendrait sa décision. Bien sur, le président n'était pas présent à cette entretien. J'ai demandé s'il était possible d'avoir une copie, ou si au moins il était possible de lire se rapport avant qu'il ne soit transmis au président. D'après lui, non ce n’était pas possible, ou alors il n'en savait rien. C'est clairement ce qu'il a dit. Aujourd'hui, je reçois un recommandé m’annonçant mon licenciement. La mise a pied date déjà du 07 /07 /14. La lettre de licenciement est signé du directeur et non du président. Est il normal que le président ne soit pas a cet entretien ? est il normal que je ne puisse pas lire le compte rendu ? Est il normal que la lettre provienne de mon directeur alors que selon lui c'est le président qui devait prendre la décision ? J'ai aussi demandé lors de cet entretien a rencontrer le président puisqu'il semblerait que les procédures viennent de lui. Je n'ai eu aucune nouvelles de la part de qui que ce soit concernant ma requête. L'entreprise connait des difficultés financières a ce jour. Une offre a été faite par une autre coopérative pour nous reprendre en gardant l'ensemble des salariés excepté le directeur. Le directeur a laisser entendre qu'avant de partir il ferait tomber des têtes. Je précise que nous sommes deux dans cette situation à ce jour.

9 Publié par Visiteur
26/07/2014 13:07

Bjr,
je suis assistante des ressources humaines dans une boite en cote d'ivoire et je SUIS confronté à un problème ces temps ci,
un des salariés a été muté dans un autre service de la boite, moi allant lui donné son courrier de changement de poste et il le refusa de le signer sous prétexte qu'il n'est pas intéressé par le contenu.
Que faire?

10 Publié par Visiteur
30/07/2014 13:05

Bonjour Maitre,
Ma question est de savoir si un employeur sans raisons quelconques peut modifier voire reporter une date de convocation pour un eventuel licenciement?
Je vous remerci par avance.

Publier un commentaire
Votre commentaire :
Inscription express :

Le présent formulaire d’inscription vous permet de vous inscrire sur le site. La base légale de ce traitement est l’exécution d’une relation contractuelle (article 6.1.b du RGPD). Les destinataires des données sont le responsable de traitement, le service client et le service technique en charge de l’administration du service, le sous-traitant Scalingo gérant le serveur web, ainsi que toute personne légalement autorisée. Le formulaire d’inscription est hébergé sur un serveur hébergé par Scalingo, basé en France et offrant des clauses de protection conformes au RGPD. Les données collectées sont conservées jusqu’à ce que l’Internaute en sollicite la suppression, étant entendu que vous pouvez demander la suppression de vos données et retirer votre consentement à tout moment. Vous disposez également d’un droit d’accès, de rectification ou de limitation du traitement relatif à vos données à caractère personnel, ainsi que d’un droit à la portabilité de vos données. Vous pouvez exercer ces droits auprès du délégué à la protection des données de LÉGAVOX qui exerce au siège social de LÉGAVOX et est joignable à l’adresse mail suivante : donneespersonnelles@legavox.fr. Le responsable de traitement est la société LÉGAVOX, sis 9 rue Léopold Sédar Senghor, joignable à l’adresse mail : responsabledetraitement@legavox.fr. Vous avez également le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.