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Préalablement à tout contrat conclu à titre onéreux entre un consommateur et un professionnel, ce dernier est tenu d’une obligation générale d’information.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir pour une raison discriminatoire. Ce principe général a été conforté par des dispositions législatives spéciales relatives aux salariées en état de grossesse médicalement constatée et en congé maternité (article L.1225-4 C.trav.). Le principe retenu en la matière est la suspension de plein droit du contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir la salariée dans l’entreprise liée à des faits étrangers à la grossesse ou à l’accouchement. Cependant, lorsque l’employeur licencie la salariée sans savoir que celle-ci est enceinte, le licenciement encourt annulation de plein droit uniquement pendant un délai de quinze jours à compter de sa notification si « l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte » (article L.1225-5 C.trav.). La salariée qui est enceinte doit justifier de sa grossesse dans un délai de 15 jours à compter de la connaissance effective de son licenciement.

Le bénéficiaire d’une promesse de vente portant sur un immeuble d’habitation dispose, on le sait, d’un droit de rétractation de 10 jours (CCH art. L 271-1, al. 1). Pour l’exercice du droit de rétractation,

Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre sa décision de le rompre.

Tout associé de société civile peut demander en justice la révocation du ou des gérants si sa demande est fondée sur une cause légitime (C. civ. art. 1851, al. 2).

Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) mis en place par la loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels (L. no 2011-893, 28 juill. 2011, JO 29 juill.), a remplacé: la convention de conversion, la convention de reclassement personnalisée (CRP) et au contrat de transition professionnelle (CTP). Cet article étudiera rappellera quelques éléments concernant le contrat de sécurisation professionnelle (I) puis développera la nécessité pour l'employeur d'énoncer le motif économique du licenciement préalable au contrat (II).

La loi n°2008-596 datant du 25 Juin 2008 et figurant à l'article L.1237-11 du Code du Travail pose un principe très clair de l'interdiction pour les parties, d'imposer une rupture conventionnelle du contrat de travail. En effet, l'employeur peut opter soit pour un licenciement du salarié soit pour une rupture conventionnelle, qui elle s'apparente plutôt à une résiliation judiciaire, tel qu'il en a été décidé par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 10 Avril 2013. Au commencement, une affaire fut traitée par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 30 Janvier 2013 a démontrée que suite au harcèlement, entre autre, qu'a pu subir un salarié lors de la conclusion de la convention de rupture, cette dernière devait alors s'analyser comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et par là même produire les effets que pourrait entraîner ce dernier L'accent est donc à mettre, sur l'existence d'un quelconque différend entre les parties à l'instant même de la conclusion de ladite convention de rupture. Il est dès lors nécessaire se s'interroger également sur l'éventuelle requalification de cette convention en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La question reste à savoir: quel va être le régime applicable à la rupture conventionnelle et quel sera la place du consentement du salarié dans un tel acte?

Le 15 avril 2015, la Cour de cassation a rendu un arrêt concernant la validité d’une décision d’assemblée approuvant des comptes irréguliers. (Civ. 3e, 15 avr. 2015, FS-P+B, n° 14-13.255)

La vie en copropriété implique des obligations réciproques afin que chacun puisse jouir paisiblement de son lot. Aussi bien, les règlements de copropriété confirment très généralement le principe en énonçant un certain nombre d'interdictions imposées aux copropriétaires pour que soit assurée la tranquillité du voisinage, sous peine des sanctions qui en découlent conformément à l’article 8 de la loi de 1967.

Lorsque le locataire reçoit un congé sans offre de renouvellement et sans paiement de l'indemnité d'éviction, il est d'une haute importance d'introduire une action judiciaire à l'encontre du bailleur dans un délai de deux ans à compter de la date de délivrance du congé. A défaut d'une action dans le délai, le locataire sera sévèrement sanctionné puisqu'il sera prescrit et ne pourra plus agir contre son bailleur. Il convient de rappeler que toutes les actions fondées sur les dispositions du droit des baux commerciaux se prescrivent par deux ans(article L 145-60 du code du commerce.