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L'employeur qui licencie un salarié pour motif économique se doit d'énoncer dans la lettre de notification du licenciement des faits précis et matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement pourrait être considéré sans cause réelle et sérieuse. Cette motivation fait l'objet de la part des juges, d'un contrôle de plus en plus strict. Il est donc impératif que la lettre de notification du licenciement mentionne d'une part la cause du licenciement (difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.), et d'autre part la conséquence sur l'emploi du salarié. La rédaction de cette lettre revêt une importance particulière dans la mesure où à défaut de respecter les exigences légales, le licenciement sera jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse. Cet article a pour objet de rappeler les règles qui entourent la lettre de licenciement avant de voir quelques illustrations jurisprudentielles.

Dans les locations soumises à la loi du 6 juillet 1989, le bailleur ne peut récupérer le logement qu'à des conditions très strictes. Le propriétaire ne peut donner congé qu'à l'expiration du bail et moyennant un préavis de six mois, jour pour jour, avant son terme. Le congé doit être donné par acte d'huissier ou lettre recommandée avec accusé de réception. Si ce préavis n'est pas respecté, le bail est reconduit d'office. Quand le congé parvient prématurément, le préavis débute à la date légale correspondant aux six mois exigés. Le congé doit être signifié à tous les titulaires du bail. Ainsi, il doit être signifié séparément aux deux conjoints ou concubins signataires d'un PACS, même si un seul est signataire du bail. Sauf si l'existence du conjoint ou du concubin « pacsé » n'a pas été portée à la connaissance du bailleur. Ce principe connait toutefois des exceptions. Il existe trois sortes de conge : -le congé pour vendre Ainsi, le bailleur est en droit de donner congé à son locataire s’il a l’intention de revendre le bien, objet du bail. Mais, le locataire dispose dans ce cas d’un droit de préemption. -le congé pour reprise De même, le propriétaire peut donner congé pour habiter le logement en résidence principale ou pour y loger un parent proche. Le congé doit, alors, mentionner le nom et l'adresse du bénéficiaire de la reprise qui ne peut être que le propriétaire, son conjoint ou concubin « pacsé », son concubin (depuis plus d'un an) ou les ascendants ou descendants des intéressé. -le congé pour motif légitime et sérieux Enfin, le bailleur peut donner congé pour motif légitime et sérieux, notamment lorsque le locataire ne respecte pas ses obligations (article 15 de la loi de 1989). Dans cet article, il s’agira de donner quelque exemple de motifs qui ont été considérés par les juges comme sérieux et légitimes d’une part en cas de faute du locataire et d’autre part, en l’absence de toute faute.

En cas d'arrêt de travail médicalement constaté dû à un accident du travail et pour compenser votre perte de salaire, vous pouvez percevoir des indemnités journalières. En revanche, l'article L451-1 du Code de la Sécurité Sociale (CSS) pose le principe d'une réparation forfaitaire du dommage subi par la victime d'un accident de travail, cantonnée au strict cadre de règles ad hoc. Concrètement, l'accidenté du travail ne pourra prétendre à d'autre dédommagement que celui octroyé par sa Caisse, et ce sans possibilité de recourir à l'encontre d'un éventuel responsable, ne serait-ce qu'au titre de l'indemnisation de ses préjudices non réparés par les prestations sociales (art L451-1 CSS - Cass 2ème civ 22 février 2007 n° 05-11.811).. Toutefois, les articles L452-5 et L452-1 CSS posent des exceptions à ce principe en cas de comportements fautifs graves imputables à l'employeur. Ainsi, la faute intentionnelle ou inexcusable de l'employeur ou de l'un de ses préposés pourra donner lieu à une indemnisation complémentaire de la victime. D'une part ils reçoivent une majoration des indemnités qui leur sont dues (art L452-2 CSS). D'autre part, indépendamment de la majoration de rente qu'elle reçoit, la victime a le droit de demander à l'employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Si la victime est atteinte d'un taux d'incapacité permanente de 100 %, il lui est alloué, en outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation (art 452-3 al 1 CSS). Cet article a pour objet de préciser la notion de faute inexcusable avant de donner quelques illustrations jurisprudentielles.

Vous avez été mis à pied à titre disciplinaire par votre employeur pour une durée déterminée en raison d’une faute qui vous est imputable et vous souhaitez contester cette mesure au motif qu’elle ne serait pas justifiée. Pour que cette mise à pied soit valide, il faut que cette sanction soit prévue par le règlement intérieur et que le règlement intérieur en indique la durée maximale. A cet effet, vous pourrez saisir le Conseil des Prud’hommes aux fins d’obtenir une demande d’annulation de cette mise à pied. Cette possibilité est d’autant plus importante qu’en cas de mise à pied disciplinaire, le salarié sera privé de son salaire dans la mesure où son contrat de travail est temporairement suspendu. Cet article a pour objet de rappeler les conditions permettant à un employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire avant de voire les possibilités d’annulation de cette sanction.

De nombreux salariés tentent de revendiquer la qualité de cadre dirigeant afin d’obtenir une meilleur indemnisation. A cette fin, ils font valoir que la qualité de cadre dirigeant requière l’existence d’un accord particulier avec leur employeur ou que le salarié doit être placé en haut de la hiérarchie. A cet égard, il convient de rappeler que cette qualification représente des enjeux importants. En effet, en présence d’un cadre dirigeant, la loi écarte les dispositions du code du travail relative à la durée maximale du travail et des heures supplémentaires, du repose quotidien et hebdomadaire ou encore des jours fériés (art L3111-2 al 1er C trav). Dès lors, si un salarié estime qu'il ne remplit pas au moins l'un des 3 critères exigés, il peut saisir le Conseil de prud'hommes et réclamer notamment le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuée. En outre, si le salarié a noté ses heures supplémentaires sur un agenda et/ou qu'il détient d'autres éléments de fait qui peuvent laisser présumer l'existence d'heures supplémentaires, l'employeur aura d'énormes difficultés pour contester l'existence de ces heures supplémentaires, le cadre dirigeant n'étant soumis à aucun contrôle de sa durée du travail ... Cet article a pour objet de préciser la notion de cadre dirigeant en rappelant les critères légaux de qualification avant de voir l’appréciation jurisprudentielle de ces critères.

Le contrat est un acte juridique bilatéral c'est-à-dire qu’il faut qu’au moins deux volontés se manifestent pour que des effets juridiques se produisent. C'est une sorte de convention car il sert à créer un droit. D'après l'article 1108 du Code Civil, pour que ce contrat soit valablement formé, quatre conditions sont nécessaires. Il faut tout d'abord que les parties donnent leur consentement. Il est nécessaire également que ces parties aient la capacité de contracter. Il faut aussi un objet certain. Et enfin une cause licite. Par ailleurs, l'article 1109 du Code Civil énonce « qu'il n'y a point de consentement valable si le consentement n'a été donné que par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol. ». Aussi l’article 1116 du Code civil sanctionne-t-il le dol en tant que vice du consentement par la nullité du contrat. Cet article a pour objet de rappeler les éléments constitutifs du dol avant de voir les recours de la victime

Le gérant de la SARL est celui qui la représente et peut donc, à ce titre, accomplir tous les actes de gestion dans l'intérêt de la société. En effet, le gérant d’une SARL dispose de pouvoirs très étendus pour gérer la société. Toutefois, il est possible de limiter ses pouvoirs par une clause statutaire, mais la portée d’une telle limitation diffère selon que l’on est en présence d’associés ou de tiers. Cet article a pour objet de rappeler les pouvoirs du gérant vis-à-vis les associés ainsi que les pouvoirs du gérant vis-à-vis des tiers.

En droit pénal, la vie est la valeur protégée par excellence. Néanmoins, elle n’est pas la seule puisque l’on protège également l’intégrité physique de la personne ; En effet, on a dans le Code pénal un certain nombre d’infractions qui répriment des attitudes qui vont porter atteinte à l’intégrité physique d’une personne soit qui vont mettre en danger cette intégrité physique sans pour autant qu’un dommage ne surviennent. Les violences définies par le Code pénal aux articles 222-7 et suivants peuvent appartenir à la catégorie des contraventions, à celle des délits ou encore à celle des crimes en fonction du résultat et des circonstances aggravantes. L’objet de cet article est les violences à l’intégrité physique de la personne qui sont constitutives d’une contravention ou d’un délit. En la matière, l’incapacité totale de travail est l’un des éléments déterminant de la qualification de l’infraction et en conséquence de la pénalité encourue. il s’agira dans cet article de préciser les pénalités encourues en cas de violences contraventionnelles et en cas de violences délictuelles.

Le débiteur dont les rémunérations font l'objet d'une saisie peut contester la mesure d'exécution engagée par son créancier. Différents moyens peuvent ainsi être opposés par le débiteur et conduire à la mainlevée, totale ou partielle, de la saisie. Vous faites l’objet d’une saisie des rémunérations et vous souhaitez la contester. Cet article a pour objet de rappeler dans un premier temps les motifs que peut soulever le débiteur afin de contester la mesure avant de voire la procédure à suivre.

Le forfait annuel en jours a donné lieu à d’importantes décisions de la Cour de cassation. A travers ces récents arrêts, la Cour de cassation a voulu faire de la santé du salarié un élément essentiel de la relation de travail et imposer le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Ainsi, dans un arrêt du 29 juin 2011 la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence concernant les forfaits-jours (soc 29 juin 2011 n° 09-71.107). Si la Cour ne remet pas en cause le principe du forfait jours, elle l’encadre fortement au nom du droit à la santé et au repos du salarié. En l’espèce, le forfait jour n’était pas valable compte tenu de l’impossibilité pour l’employeur de suivre et contrôler le temps de travail de son employé, alors que l’accord collectif sur lequel se basait son contrat de travail en forfait-jour le prévoyait. Il en résulte que le système du forfait est possible dès lors qu’un accord collectif étendu et un accord d’entreprise ou d’établissement en permet la mise en œuvre et qu’il prévoit des garanties pour le salarié. Par ailleurs, l’employeur doit « respecter les stipulations conventionnelles relatives aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés soumis au forfait-jours » dans la convention individuelle conclut avec le salarié concerné. A cet égard, la Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment précisé qu’ « A défaut d'avoir conclu une convention de forfait en jours, l'employeur ne peut appliquer le système du forfait en jours et la non mention sur les bulletins de salaire des heures accomplies au delà de la durée légale peut être considérée comme du travail dissimulé ouvrant droit à indemnisation » (Soc. 28 février 2012 n° 10-27839). Cet article a pour objet de préciser les personnes pouvant être soumis à un forfait jour avant de voire les conditions de validité de ce système de forfait jours.