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De nombreux propriétaires qui n’ont pas le temps de trouver un locataire pour occuper leur bien immobilier confie cette tâche à un mandataire de gestion. Variante de la catégorie plus large de "gestion immobilière", le mandat de gestion locative est celui par lequel l'administrateur de biens réalise, au nom et pour le compte du propriétaire, l'ensemble des actes usuels d'administration et de conservation du ou des immeubles gérés, la conclusion de baux et suivi de leur exécution par les parties. C’est le mandataire de gestion qui doit partir à la recherche d’un locataire et qui se charge de conclure le contrat de location avec ce dernier. Il pèse alors un certain nombre d’obligation sur le mandataire de gestion chargé de conclure ce contrat de location. C’est pourquoi, la mandataire de gestion locative doit être très vigilent pour ne pas commettre de faute dans l’exécution de son mandat et ainsi éviter de voir sa responsabilité engagée.

L’ouverture d’une procédure collective à l’encontre du locataire fait naître des interrogations multiples et des contentieux considérables. Parmi les multiples questions qui se posent, la principale est celle du sort du bail dont est titulaire le preneur débiteur, en d’autres termes qu’advient t-il du bail ? Peut-on le résilier? Quelle est la personne habilitée à le faire ? Le bailleur peut il se voir imposé le maintien de la relation contractuelle ? Ce sont autant des questions auxquelles nous allons répondre dans les différentes procédures de redressement judiciaire et de liquidation judiciaire. Cette question est réglée par le régime général des contrats en cours prévu par l’art L622-13 et également du régime spécial du bail d’immeuble prévu par les nouveaux art l622-14 à L622-16. En effet, l’ouverture d’une procédure collective à l’encontre du preneur produit des conséquences sur le contrat de bail en cours. Qu’entendre par un contrat en cours :c’est un contrat conclu antérieurement au jugement d’ouverture et qui n’a pas encore produit ses effets principaux . Donc, il s’agit d’un contrat qui n’a pas été résilié antérieurement au jugement d’ouverture et il est source d’obligation pour les parties .

Le fonds de commerce, universalité de fait dont l'objet est de nature commerciale comprenant des éléments corporels, tel que le matériel, les marchandises et les équipements, et des éléments incorporels, tels que la clientèle, le droit au bail et le nom commercial, comporte les caractéristiques inhérentes à la vie commerciale : incertaine et mouvante. Dès lors, la vente du fonds de commerce est soumise à un régime plus rigoureux que le droit commun notamment au regard des mentions obligatoires de l’acte de vente. C’est l’objectif des lois 17 mars 1909 et du 29 juin 1935 codifiées aux articles L.141-1 du Code de commerce. Mais la vie commerciale se caractérise aussi par une importance accrue de sécurité juridique, un souci qui se vérifiera au regard des sanctions de l’omission et de l’inexactitude de ces mentions énoncées dans le même corps législatif. Le domaine d’application de ce régime dérogatoire a donc toute son importance. L’article L 141-1 précité impose un champ d’application assez large en énonçant que « tout acte de cession de fonds de commerce », peu importe la forme du contrat, est concerné. La jurisprudence a donc logiquement étendu l’application de ce régime aux promesses de vente synallagmatiques, au contrat de location-gérance, mais pas à la cession d’un fonds artisanal, ni à la cession de toutes les actions d’une société dont le fonds de commerce constitue l’unique actif. Avant d’étudier l’étendue de ces mentions et la sanction de leur inexactitude ou de leur omission, on rappelle que l’acte de vente du fonds de commerce doit aussi répondre aux conditions de validité posées par le droit commun. Ainsi, l’acte doit impérativement mentionner le prix de vente du fonds de commerce (art 1591 du Code civil), qu’il soit déterminé ou déterminable, à peine de nullité de la vente.

Selon l’article L1234-9 du Code du travail, tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie, s'il est licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, d'une indemnité légale de licenciement. Cette indemnité se distingue de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement. Nous verrons dans un premier temps les conditions du bénéfice de l'indemnité légale de licenciement(I), et le montant de l'indemnité de licenciement(II et le régime juridique de cette indemnité (III).

La clause résolutoire est un aménagement contractuel résultant de la volonté des parties aux termes de laquelle le contrat cessera de produire effet par anticipation en raison des manquements et/ ou fautes du locataire aux clauses et conditions du bail. La clause résolutoire revêt une importance pratique dans la mesure où le bailleur peut sanctionner le locataire pour des motifs plus larges que les manquements traditionnels ( loyers et charges impayés etc...) La clause résolutoire a pour objet de sanctionner l'inexécution pour le cocontractant des obligations découlant du bail commercial, faute d'avoir obtempéré dans le délai d'un mois consécutif à la mise en demeure qui lui a été auparavant signifiée. La mise en application de la clause résolutoire découle de la convention, mais se trouve encadrée par des dispositions d'ordre public : l'article 25 du décret du 30 septembre 1953 devenu après codification l'article L. 145-41 du Code de commerce. Cette stipulation contractuelle ne doit pas être confondue avec la résiliation de droit commun qui découle des articles 1184 et 1741 du Code civil : celle-ci peut être poursuivie judiciairement sans mise en demeure préalable, à la requête du bailleur ou du preneur, et la juridiction saisie doit apprécier la gravité de la faute alléguée au regard de la sanction encourue, alors que saisi sur le fondement de la clause résolutoire, le juge doit en principe se borner à constater l'existence et la persistance de l'infraction sans pouvoir intervenir sur la consistance de l'infraction et des sanctions envisagés. Corrélativement, la mise en application de la clause résolutoire ne doit pas être confondue avec le refus de renouvellement pour motifs graves et légitimes régi par les dispositions de l'article L. 145-17 du Code de commerce. La délivrance préalable d'une mise en demeure est également requise, mais là encore la juridiction saisie dispose d'une appréciation souveraine de la gravité de la faute alléguée, à défaut par le preneur d'avoir obtempéré dans le délai légal d'un mois.

LA RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL L'article 1184 du Code civil permet à l'une ou l'autre des parties à un contrat synallagmatique d'en demander la résolution judiciaire en cas d'inexécution des obligations. Appliquée aux relations contractuelles employeur/salarié, la résiliation judiciaire consiste à demander au Conseil des Prud’hommes de prononcer nécessairement pour l’avenir la rupture du contrat de travail quand l’une des parties ne respecte pas entièrement ou de façon satisfaisante ses engagements. Nous verrons que l’action en résiliation judiciaire est réservée de manière quasi-exclusif au salarié ( ce qui est désormais acquis par la jurisprudence.

Sous le même vocable de « mise à pied » se dissimulent deux mesures : la mise à pied disciplinaire, simple sanction, s'oppose à la mise à pied conservatoire, simple préalable à une sanction. Si la frontière entre les deux semble floue, il ne faut pas ignorer que ce sont deux mesures bien différentes. Pour voir cela, il convient de voir les définitions (I) pour comprendre la distinction qui existe entre ces deux mesures (II). On s’attachera enfin à voir les innovations jurisprudentielles en la matière (III).

En ces temps de crise économique, de nombreux licenciements ont pour motif une insuffisance professionnelle. Cette cause de licenciement souvent invoquée par les employeurs, a fait l’objet d’une jurisprudence abondante. Pour étudier cette question, il convient d’abord de voir la définition de la notion d’insuffisance professionnelle(I) pour ensuite étudier comment elle peut conduire à une modification du contrat de travail (II) ou à un licenciement (III).