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Le licenciement des salariés protégés (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.) ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Deux arrêts majeurs, rendus par le Conseil d’Etat le 22 février 2012, offrent l’occasion de rappeler les règles applicables à la demande d’autorisation.

Jour ouvrable, jour ouvré, jour franc, jour calendaire… L’expression des délais applicables à la relation de travail n’est pas uniforme. Il est fondamental de les connaître, compte tenu de leur l’importance pratique.

La loi relative à la Sécurisation de l’Emploi du 16 juin 2013 a profondément réformé les licenciements de 10 salariés et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus. Dans un contexte économique difficile, les acteurs des ressources humaines devront rapidement s’approprier les nouvelles dispositions.

Le portage salarial peut être défini comme la relation d’emploi tripartite existant entre une société de portage, un salarié porté et une entreprise cliente. Pendant longtemps, le portage salarial a été considéré comme un prêt de main d’œuvre illicite, avant d’être reconnu par la loi 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, reprenant les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008.

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (ci-après « la Loi ») a prévu diverses dispositions, applicables au 1er janvier 2012, incitant à la mise en œuvre d'une politique de prévention de la pénibilité dans l'entreprise, et instaurant l'obligation de négocier sur le thème de la pénibilité au travail. Autant d’enjeux majeurs dont les entreprises doivent se saisir sans tarder…

Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Un comportement passif entre-t-il dans le cadre de cette définition ?

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels modifie profondément le régime de l’inaptitude au poste de travail. Ce nouveau régime s’appliquera au 1er janvier 2017.

Afin de permettre aux salariés de créer ou reprendre une entreprise tout en maintenant leur contrat de travail, la loi n° 84-4 du 3 janvier 1984 a institué un dispositif spécifique : le congé pour création d’entreprise. Ce dispositif a évolué, notamment depuis l'entrée en vigueur de la loi 2003-721 du 1er août 2003 permettant au salarié de bénéficier d’une période de travail à temps partiel pour création d’entreprise. Il est actuellement prévu par L. 3142-81 du Code du travail, alinéa 1er du Code du travail, selon lequel « le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est ouvert au salarié qui, à la date de prise d'effet de ce droit, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non. »

Dans un arrêt du 23 septembre 2011 (n° 10/09122), la Cour d’appel de Lyon a jugé qu’elle nulle la rupture conventionnelle signée par le salarié n’ayant pas reproduit sur le formulaire la mention « lu et approuvé », et n’ayant pas eu communication d’un exemplaire de ce formulaire. Cette décision rappelle que la rupture conventionnelle est un dispositif de rupture du contrat de travail relativement souple, mais néanmoins formaliste.

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 remplace les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT) par le CSE. Comment mettre en place cette nouvelle instance ? Le point en 10 étapes-clés.