Derniers articles

À compter du 1er janvier 2015, de nouvelles mesures concernant la prévention de la pénibilité au travail s’appliqueront. La principale d'entre elles est la création d'un compte personnel de prévention de la pénibilité. Il s'adressera à chaque salarié exposé à des facteurs de pénibilité.

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue. Quid : quels sont les contours juridiques de cette mobilité « double face » ?

L'éruption de l'Eyjafjöll et la suspension totale du trafic aérien qui en découle peut avoir entraîné des absences de salariés en cette période de vacances de printemps. Se pose alors la question du : comment gérer ces absences d'un nouveau type ?

Lors du Conseil des Ministres de ce 27 novembre, Michel SAPIN a présenté une communication relative au plan de lutte contre le travail illégal et le détachement abusif visant à mettre un coup d’arrêt à cette pratique tendant à prendre toujours plus d’ampleur.

Dans cette affaire, il s’agissait d’une salariée qui avait été promue cadre au forfait de 218 jours. Après avoir présenté sa démission, son employeur avait saisi la juridiction prud'homale aux fins de demander l’exécution de la clause de non-concurrence stipulée dans son contrat de travail.

En effet, la Haute Cour considère que lorsque l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement n'est pas justifié par un motif économique puisque, le licenciement n'est inévitable au sens de la loi que si le « reclassement n'est pas possible ».

Posons ensemble tout d’abord les jalons de notre discussion concernant les modifications du contrat de travail décidées par l’employeur qui ne constituent qu’un changement des conditions de travail du salarié. Dans le cadre de son pouvoir de direction, il faut savoir que l’employeur peut imposer ces changements au salarié. Mais, une fois que l’on a cité ce principe, « l’affaire n’est pas dans le sac » pour autant pour l’entreprise…