DROIT DU TRAVAIL

Publié le 11/05/12 Vu 7 094 fois 0 Par Maître Joan DRAY
Absence de motif économique  et nullité du licenciement pour motif économique.

Le droit du licenciement économique varie constamment, par l’effet des lois comme de la jurisprudence. Or, il importe de bien connaitre ses règles si l’employeur veut éviter que le licenciement pour motif économique soit remis en cause par le Conseil des Prud’hommes. Pour rappel, l’article L321-1 du Code du travail dispose que « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». En outre, le licenciement pour motif économique fait l’objet d’un formalisme important que l’employeur se doit de respecter. Cet article a pour objet de rappeler les conditions de validité du licenciement pour motif économique avant de voire les sanctions.

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Publié le 08/05/12 Vu 24 577 fois 9 Par Maître Joan DRAY
Discrimination au travail et charge de la preuve :

La discrimination dans le cadre du travail consiste à défavoriser un salarié, un stagiaire ou un candidat à l'embauche, en raison de certains critères non objectifs. Cette pratique est bien évidemment interdite. En effet, toute décision de l'employeur à l'égard du salarié (embauche, promotion, mutation, sanctions disciplinaires, licenciement, ...) doit être fondée sur des considérations d'ordre professionnel et non d'ordre personnel. Ainsi, le Code du travail précise qu' « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, Sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, Son appartenance ou sa non-appartenance, à une ethnie, une nation ou une race (même si cette appartenance ou non n'est qu'une supposition), ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes , ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé, son handicap ou l'exercice normal de son droit de grève »(art L1132-1 C trav). Cet article a pour objet de préciser le principe de non discrimination au travail avant de voir les sanctions de la discrimination.

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Publié le 08/05/12 Vu 10 855 fois 0 Par Maître Joan DRAY
Blessures involontaires : les conditions de la responsabilité pénale du chef d’entreprise :

De plus en plus souvent, la responsabilité pénale du chef d’entreprise est recherchée dans les différents domaines de son activité. Tel est notamment le cas lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail. Or, en matière pénale, le principe est celui de la responsabilité personnelle au terme duquel « Nul n'est responsable pénalement que de son propre fait » (article 121-1 CP). Toutefois, ce principe connait des exceptions. Ainsi, une personne morale est pénalement responsable des infractions commises pour son compte, par ses organes ou ses représentants (art 121-2 CP). Il en résulte par exemple que si un salarié est victime d’un accident du travail, l’entreprise peut donc être condamnée, sous certaines conditions, pour blessures involontaires (art 222-19 CP) (Cass crim 11 avril 2012 n° 10-86974). Cette solution se justifie par l’obligation de sécurité de ses travailleurs qui pèse sur le chef d’entreprise. Aussi, dans cet article, il s’agira de rappeler les causes pour lesquelles la responsabilité pénale du chef d’entreprise pourra être retenue en droit du travail avant de citer quelques exemples jurisprudentiels.

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Publié le 26/04/12 Vu 5 095 fois 0 Par Maître Joan DRAY
La teneur de la lettre de motivation du licenciement pour motif économique :

L'employeur qui licencie un salarié pour motif économique se doit d'énoncer dans la lettre de notification du licenciement des faits précis et matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement pourrait être considéré sans cause réelle et sérieuse. Cette motivation fait l'objet de la part des juges, d'un contrôle de plus en plus strict. Il est donc impératif que la lettre de notification du licenciement mentionne d'une part la cause du licenciement (difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.), et d'autre part la conséquence sur l'emploi du salarié. La rédaction de cette lettre revêt une importance particulière dans la mesure où à défaut de respecter les exigences légales, le licenciement sera jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse. Cet article a pour objet de rappeler les règles qui entourent la lettre de licenciement avant de voir quelques illustrations jurisprudentielles.

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Publié le 25/04/12 Vu 4 718 fois 0 Par Maître Joan DRAY
La notion de faute inexcusable de l’employeur :

En cas d'arrêt de travail médicalement constaté dû à un accident du travail et pour compenser votre perte de salaire, vous pouvez percevoir des indemnités journalières. En revanche, l'article L451-1 du Code de la Sécurité Sociale (CSS) pose le principe d'une réparation forfaitaire du dommage subi par la victime d'un accident de travail, cantonnée au strict cadre de règles ad hoc. Concrètement, l'accidenté du travail ne pourra prétendre à d'autre dédommagement que celui octroyé par sa Caisse, et ce sans possibilité de recourir à l'encontre d'un éventuel responsable, ne serait-ce qu'au titre de l'indemnisation de ses préjudices non réparés par les prestations sociales (art L451-1 CSS - Cass 2ème civ 22 février 2007 n° 05-11.811).. Toutefois, les articles L452-5 et L452-1 CSS posent des exceptions à ce principe en cas de comportements fautifs graves imputables à l'employeur. Ainsi, la faute intentionnelle ou inexcusable de l'employeur ou de l'un de ses préposés pourra donner lieu à une indemnisation complémentaire de la victime. D'une part ils reçoivent une majoration des indemnités qui leur sont dues (art L452-2 CSS). D'autre part, indépendamment de la majoration de rente qu'elle reçoit, la victime a le droit de demander à l'employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Si la victime est atteinte d'un taux d'incapacité permanente de 100 %, il lui est alloué, en outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation (art 452-3 al 1 CSS). Cet article a pour objet de préciser la notion de faute inexcusable avant de donner quelques illustrations jurisprudentielles.

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Publié le 24/04/12 Vu 3 992 fois 0 Par Maître Joan DRAY
La notion de cadre dirigeant et la jurisprudence applicable.

De nombreux salariés tentent de revendiquer la qualité de cadre dirigeant afin d’obtenir une meilleur indemnisation. A cette fin, ils font valoir que la qualité de cadre dirigeant requière l’existence d’un accord particulier avec leur employeur ou que le salarié doit être placé en haut de la hiérarchie. A cet égard, il convient de rappeler que cette qualification représente des enjeux importants. En effet, en présence d’un cadre dirigeant, la loi écarte les dispositions du code du travail relative à la durée maximale du travail et des heures supplémentaires, du repose quotidien et hebdomadaire ou encore des jours fériés (art L3111-2 al 1er C trav). Dès lors, si un salarié estime qu'il ne remplit pas au moins l'un des 3 critères exigés, il peut saisir le Conseil de prud'hommes et réclamer notamment le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuée. En outre, si le salarié a noté ses heures supplémentaires sur un agenda et/ou qu'il détient d'autres éléments de fait qui peuvent laisser présumer l'existence d'heures supplémentaires, l'employeur aura d'énormes difficultés pour contester l'existence de ces heures supplémentaires, le cadre dirigeant n'étant soumis à aucun contrôle de sa durée du travail ... Cet article a pour objet de préciser la notion de cadre dirigeant en rappelant les critères légaux de qualification avant de voir l’appréciation jurisprudentielle de ces critères.

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Publié le 18/04/12 Vu 48 088 fois 7 Par Maître Joan DRAY
La saisie -rémunération

Le débiteur dont les rémunérations font l'objet d'une saisie peut contester la mesure d'exécution engagée par son créancier. Différents moyens peuvent ainsi être opposés par le débiteur et conduire à la mainlevée, totale ou partielle, de la saisie. Vous faites l’objet d’une saisie des rémunérations et vous souhaitez la contester. Cet article a pour objet de rappeler dans un premier temps les motifs que peut soulever le débiteur afin de contester la mesure avant de voire la procédure à suivre.

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Publié le 17/04/12 Vu 5 944 fois 0 Par Maître Joan DRAY
La validité du forfait annuel en jours pour les cadres :

Le forfait annuel en jours a donné lieu à d’importantes décisions de la Cour de cassation. A travers ces récents arrêts, la Cour de cassation a voulu faire de la santé du salarié un élément essentiel de la relation de travail et imposer le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Ainsi, dans un arrêt du 29 juin 2011 la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence concernant les forfaits-jours (soc 29 juin 2011 n° 09-71.107). Si la Cour ne remet pas en cause le principe du forfait jours, elle l’encadre fortement au nom du droit à la santé et au repos du salarié. En l’espèce, le forfait jour n’était pas valable compte tenu de l’impossibilité pour l’employeur de suivre et contrôler le temps de travail de son employé, alors que l’accord collectif sur lequel se basait son contrat de travail en forfait-jour le prévoyait. Il en résulte que le système du forfait est possible dès lors qu’un accord collectif étendu et un accord d’entreprise ou d’établissement en permet la mise en œuvre et qu’il prévoit des garanties pour le salarié. Par ailleurs, l’employeur doit « respecter les stipulations conventionnelles relatives aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés soumis au forfait-jours » dans la convention individuelle conclut avec le salarié concerné. A cet égard, la Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment précisé qu’ « A défaut d'avoir conclu une convention de forfait en jours, l'employeur ne peut appliquer le système du forfait en jours et la non mention sur les bulletins de salaire des heures accomplies au delà de la durée légale peut être considérée comme du travail dissimulé ouvrant droit à indemnisation » (Soc. 28 février 2012 n° 10-27839). Cet article a pour objet de préciser les personnes pouvant être soumis à un forfait jour avant de voire les conditions de validité de ce système de forfait jours.

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Publié le 11/04/12 Vu 21 144 fois 5 Par Maître Joan DRAY
La requalification d’un CDD non signé en CDI

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat d’exception par rapport au droit commun que représente le contrat à durée indéterminée. La loi de modernisation sociale de 2002 a renforcé ce caractère exceptionnel du recours au CDD. En effet, il résulte de l’article L1242-1 du Code du travail que « le contrat de travail à durée déterminée quel que soit son motif ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ». Dès lors, il n’est guère étonnant qu’un formalisme important entoure la conclusion du CDD. Ainsi, le Code du travail n'autorise la conclusion d'un contrat à durée déterminée que dans des cas strictement définis par le législateur pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire notamment l’accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un salarié absent. En outre, quelle que soit sa durée, et quel que soit le cas de recours invoqué, le contrat à durée déterminée doit être écrit. Dès lors, il sera question dans cet article de rappeler la sanction du défaut d’écrit en présence d’un CDD ainsi qu’en présence de contrat d’intérim.

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Publié le 07/03/12 Vu 4 908 fois 0 Par Maître Joan DRAY
La période d’essai et la liberté de rompre les relations contractuelles

La période d’essai est définie comme « permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié sur son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (C trav art L1221-20). Elle a pour effet d'écarter pendant une durée limitée les règles légales ou conventionnelles encadrant la rupture du contrat de travail. Pendant la période d'essai, chacune des parties est, sous réserve du respect d'un délai de prévenance, libre de rompre le contrat sans formalité et sans motif, si elle estime l'essai non concluant. En la matière, la liberté a une grande importance dans la mesure où l’employeur qui décide de rompre le contrat pendant la période d’essai n’a pas à motiver sa décision. Toutefois, si le principe est bien celui de la liberté de rompre (I) , de nombreuses limites à ont été posées par la Cour de cassation afin d’éviter les abus (II).

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A propos de l'auteur
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