Si l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
C’est une confirmation de jurisprudence (cass. soc. 14 dec 2015, 14-17.152).
La procédure d'évaluation « entretien de développement individuel » des salariés de la société Laitière de Vitré, qui utilisait des critères d’appréciation comportementaux, est jugé illicite.
Il est interdit à la société d'utiliser les entretiens d’évaluation.
Cet arrêt doit être approuvé.
1) Faits et procédure
Le syndicat général agroalimentaire CFDT d'llle-et-Vilaine (le syndicat) a assigné à jour fixe la société Laitière de Vitré (la société) devant un tribunal de grande instance pour faire interdire un dispositif d'entretien de développement individuel des salariés mis en place à compter de janvier 2017 et annuler les entretiens déjà réalisés.
Par jugement du 28 mai 2018, le tribunal de grande instance a notamment dit que la procédure d'entretien de développement individuel (EDI) mise en oeuvre en début d'année 2017, et à la fin 2017 après modification, était illicite, interdit à la société d'utiliser le dispositif d'évaluation EDI mis en oeuvre à compter de la fin janvier 2017 et modifié fin 2017 et débouté le syndicat de sa demande d'annulation des évaluations déjà réalisées au sein de la société sur la base du dispositif EDI.
La Cour d’appel de Rennes a jugé que la procédure d'évaluation EDI de ses salariés mise en œuvre en début d'année 2017 et à la fin 2017, après modification, était illicite et elle lui a interdit d'utiliser ledit dispositif.
La société s’est pourvue en cassation.
2) Réponse de la Cour
La Cour de cassation rejette le pourvoi.
Si l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
La cour d'appel de Rennes a d'abord retenu, d'une part, que la partie expressément consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne pouvait être considérée comme secondaire ou accessoire et, d'autre part, que l'abondance de critères et de sous-critères comportementaux, sans qu'il fût possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entraient en ligne de compte dans cette évaluation, ni s'il existait réellement en pratique dans leur mise en œuvre générale une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques, posait question quant à la garantie d'un système d'évaluation suffisamment objectif et impartial.
Elle a ensuite retenu que les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », dont la connotation moralisatrice rejaillissait sur la sphère personnelle des individus, apparaissaient comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences au travail, outre qu'elles conduisaient à une approche trop subjective de la part de l'évaluateur pour manquer d'objectivité et de transparence en s'éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l'entreprise.
De ces énonciations et constatations, la Cour d'appel de Rennes, répondant aux conclusions prétendument omises, a pu déduire que ces éléments d'informations ainsi recueillis ne pouvaient constituer des critères pertinents au regard de la finalité poursuivie qui est l'évaluation des compétences professionnelles des salariés au sens des articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail et a exactement décidé que la procédure d'évaluation « entretien de développement individuel » des salariés au sein de la société était illicite et qu'il lui était interdit d'utiliser ce dispositif.
3) Analyse
La Cour de cassation encadre les évaluations annuelles qui utilise des critères comportementaux.
La méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
Avant de mettre en œuvre un dispositif d’évaluation, l’employeur doit consulter le Comité d’entreprise (cass. soc 28 nov. 2007, 06-21.964).
A été jugé licite le critère d’évaluation fondé sur l’imagination et la clairvoyance du salarié (CA Versailles 2 oct. 2012).
En revanche, l’appréciation d’un salarié fondée sur le courage a été déclarée illicite (CA Toulouse 21/09/2011).
La Cour d’appel de Rennes relevait que :
« La partie expressément consacrée aux
2 « COMPETENCES COMPORTEMENTALES GROUPE » à travers ses trois items suivants, subdivisés eux-mêmes en trois sous-catégories de comportements pour le premier, quatre pour le deuxième et trois pour le troisième. :
. « AMBITION »,
. « ENGAGEMENT » et
« Avec SIMPLICITE » ».
La Cour d’appel de Rennes relevait aussi que « L’ abondance de critères et de sous-critères comportementaux, tels que retenus dans l'évaluation globale des salariés, sans qu'il soit possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entrent en ligne de compte dans cette évaluation, ni s'il existe réellement en pratique dans leur mise en œuvre générale une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques, pose question quant à la garantie d'un système d'évaluation suffisamment objectif et impartial, et duquel dépend pour les intéressés « l'attribution d'une promotion et/ou d'une revalorisation individuelle » comme énoncé dans le compte rendu de réunion du comité d'entreprise du 31 août 2017 ».
Certaines terminologies interrogent :
-Item « ENGAGEMENT » / sous-catégorie « Persévérance » : « ' faire preuve d'optimisme » (version fin janvier 2017),
-item « Avec SIMPLICITE » / sous-catégorie « Transparence » : « Agir et communiquer avec honnêteté avec sa hiérarchie et ses collègues ' » (version fin janvier 2017),
-item « Avec SIMPLICITE » / sous-catégorie « Etre pragmatique » : « se montrer concret ' en faisant preuve de bon sens » (dernière version fin 2017).
La Cour d’appel de Rennes concluait que « Les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens » dont la connotation moralisatrice rejaillit de fait sur la sphère personnelle des individus apparaissent comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences au travail.
Elles conduisent à une approche trop subjective de la part de l'évaluateur pour manquer d'objectivité et de transparence en s'éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l'entreprise ».
Il faut approuver le contrôle des évaluations par le juge.
Cela met fin à certains abus.
Source :
Cass. soc. 15 oct. 2025, 22-20.716
https://www.courdecassation.fr/decision/68ef380810fb86995ec6ea5a
Salariés, cadres, cadres dirigeants : l’entretien professionnel, mode d’emploi.
Entretien professionnel et entretien d’évaluation : ils peuvent avoir lieu le même jour.
Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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