DANS QUELS CAS L’EMPLOYEUR PEUT-IL CHANGER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE SON SALARIÉ ?

Publié le 29/11/2021 Vu 309 fois 0
Légavox

9 rue Léopold Sédar Senghor

14460 Colombelles

02.61.53.08.01

A l’inverse de la modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié, l’employeur peut modifier un élément accessoire de la relation de travail : on parle alors de changement des conditions de travail.

A l’inverse de la modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié, l’employeur pe

DANS QUELS CAS L’EMPLOYEUR PEUT-IL CHANGER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE SON SALARIÉ ?

QU’APPELLE-T-ON LES CONDITIONS DE TRAVAIL ?

Il n’existe pas de liste légale distinguant les éléments touchant à la modification du contrat de travail et ceux touchant au changement des conditions de travail. La distinction se fait au cas par cas. En pratique, sont considérés comme des éléments accessoires au contrat ceux qui n’entraînent pas de conséquences lourdes pour le salarié tels que :

  • La modification des horaires de travail si cette nouvelle répartition est mineure et n’entraine pas un trop grand bouleversement personnel pour le salarié (par exemple, décaler un horaire 8h-16h en 9h-17h). 
  • Les heures supplémentaires si cela reste exceptionnel et justifié par l’intérêt de l’entreprise. 
  • La modification du lieu de travail s’il reste dans le même secteur géographique (défini en fonction du réseau de transport et de la distance entre le site initial et le nouveau site) et ce, même si le lieu de travail est mentionné dans le contrat. 
  • Les nouvelles missions ou le changement de poste sans diminution des responsabilités, de la qualification ou de la rémunération du salarié : le salarié n’a aucun droit à effectuer toujours les mêmes tâches. Le retrait de certaines tâches et l’attribution de nouvelles missions qui entrent dans le cadre de la qualification du salarié relèvent de l’évolution normale de la relation de travail. Il en est de même de l’affectation à un autre poste correspondant à la même qualification professionnelle.

ATTENTION : si ces éléments sont inscrits dans le contrat et décrits comme essentiels pour le salarié ou l’employeur, les modifier reviendra à modifier le contrat de travail lui-même : l’accord des parties sera alors nécessaire.  

QUELLES SONT LES LIMITES DU POUVOIR DE L’EMPLOYEUR À CHANGER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ?

L’employeur n’a pas une liberté totale de changer les conditions de travail de son salarié dans le cadre de son pouvoir de direction. Il doit agir avec bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise

Le salarié peut ainsi refuser le changement de ses conditions de travail dans les cas suivants :

Le cas d’une atteinte excessive aux droits du salarié notamment au respect de sa vie personnelle, familiale ou à son droit au repos. 

Le cas d’un motif discriminatoire ou d’une volonté de nuire car dans ce cas, le changement est lié à un motif extérieur à l’intérêt de l’entreprise.  

Le cas de changement des conditions de travail impactant un élément essentiel du contrat : si le changement envisagé entraine une modification d’un élément essentiel par nature (par exemple la rémunération ou la qualification), ou devenu essentiel en raison de la volonté contractuelle des parties, l’employeur devra appliquer la procédure de modification du contrat l’accord du salarié est obligatoire.

Le cas des salariés protégés : le salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise...) ne peut se voir imposer aucun changement. L’employeur devra toujours obtenir son accord écrit. 

QUELLES SONT LES CONSÉQUENCES D’UN REFUS DU CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL ?

Si le refus du salarié est injustifié, l’employeur doit choisir entre plusieurs options :

- Soit renoncer à modifier son contrat

- Soit engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire même pour faute grave sans préavis ni indemnité. 

Dans le cas particulier du salarié protégé, le licenciement ne peut avoir lieu qu’après autorisation de l’inspecteur du travail qui vérifie alors que :

- Le changement proposé ne constitue pas une modification du contrat de travail,

- Le refus du salarié est d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

Si le refus du salarié est justifié pour l’une des raisons exposées ci-dessus, le licenciement fondé sur ce refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse.  Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser au salarié plusieurs indemnités (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est défini par le barème prévu à l’article L 125-3 du Code du travail

Le Cabinet BARALE est à votre disposition pour toute action ou information.

Me Michèle BARALE

Vous avez une question ?

Posez gratuitement toutes vos questions sur notre forum juridique. Nos bénévoles vous répondent directement en ligne.

Publier un commentaire
Votre commentaire :
Inscription express :

Le présent formulaire d’inscription vous permet de vous inscrire sur le site. La base légale de ce traitement est l’exécution d’une relation contractuelle (article 6.1.b du RGPD). Les destinataires des données sont le responsable de traitement, le service client et le service technique en charge de l’administration du service, le sous-traitant Scalingo gérant le serveur web, ainsi que toute personne légalement autorisée. Le formulaire d’inscription est hébergé sur un serveur hébergé par Scalingo, basé en France et offrant des clauses de protection conformes au RGPD. Les données collectées sont conservées jusqu’à ce que l’Internaute en sollicite la suppression, étant entendu que vous pouvez demander la suppression de vos données et retirer votre consentement à tout moment. Vous disposez également d’un droit d’accès, de rectification ou de limitation du traitement relatif à vos données à caractère personnel, ainsi que d’un droit à la portabilité de vos données. Vous pouvez exercer ces droits auprès du délégué à la protection des données de LÉGAVOX qui exerce au siège social de LÉGAVOX et est joignable à l’adresse mail suivante : donneespersonnelles@legavox.fr. Le responsable de traitement est la société LÉGAVOX, sis 9 rue Léopold Sédar Senghor, joignable à l’adresse mail : responsabledetraitement@legavox.fr. Vous avez également le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.


A propos de l'auteur
Blog de Maître Michèle BARALE, Avocate - Barreau de  NICE

Avocate au barreau de NICE depuis 1995, j’ai fondé mon cabinet en 2011. 

J'agis en droit civil, droit de la famille, droit de la responsabilité, droit immobilier et droit de l’urbanisme.

J'interviens, en contentieux ou en conseil, sur tout le territoire français, et plus particulièrement dans le ressort de la Cour d’appel d’AIX-EN-PROVENCE et de la région Sud.

Rechercher
Dates de publications
Demande de contact
Image demande de contact

Contacter le blogueur

Retrouvez-nous sur les réseaux sociaux et sur nos applications mobiles