Un licenciement fondé sur la consommation d'alcool

Publié le 14/11/2022 Vu 811 fois 0
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Par cet arrêt, la Cour d'appel de DOUAI revient sur la légitimité d’un licenciement pour faute grave au motif d’une consommation d’alcool sur le lieu de travail.

Par cet arrêt, la Cour d'appel de DOUAI revient sur la légitimité d’un licenciement pour faute grave au

Un licenciement fondé sur la consommation d'alcool
INFOGRAPHIE_CA_DOUAI.pdf

CA DOUAI, 21 octobre 2022, RG n° 20/01018 *

Par cet arrêt, dont l'infographie synthétique est téléchargeable, la Cour d'appel de DOUAI revient sur la légitimité d’un licenciement pour faute grave au motif d’une consommation d’alcool sur le lieu de travail.

Au cas présent, un salarié a été engagé le 30 mai 2016 en qualité de cariste. Il était amené à exécuter des missions en gestion déléguée au sein d'entreprises clientes.

Le 18 avril 2018, il a fait l'objet d'un licenciement pour les motifs précités. Estimant ce licenciement infondé, il a saisi les juridictions prud'homales

Avant de s’intéresser à la réalité et la gravité de la faute reprochée au salarié, la Cour d’appel de DOUAI rappelle la définition d’une faute grave s’entendant comme la faute imputable au salarié constituant une violation de des obligations découlant de son contrat de travail ou de ses fonctions, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et impose son départ immédiat.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. En cas de doute, il profite au salarié.

Comme nous l’expliquions dans un article précédent, le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise.

En l’espèce, la Cour d'appel de DOUAI constate que le salarié s'était engagé à respecter les dispositions du règlement intérieur. Ce document stipulait une interdiction de la consommation d'une quelconque boisson alcoolisée dans l'entreprise sous réserve des conditions dans lesquelles s'appliquerait l'article R. 4228-20 du code du travail.

Cet article dispose notamment qu’« aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail ».

Au cas présent, il était démontré que le salarié a bien été trouvé en train de consommer du vin sur le site de l'entreprise cliente, pendant une pause, avec un employé de cette entreprise qui a été sanctionné disciplinairement, cependant sans pour autant qu'il soit démontré qu'il ait apporté lui-même cet alcool sur le lieu de travail.

De plus, l'employeur ne justifiait pas que le licenciement pour faute grave était proportionné au but recherché, alors que ce salarié était embauché depuis près de 2 ans sans qu'il soit fait état de sanctions disciplinaires, ni de mises en garde avant son licenciement, alors même que l'article précité n'interdit pas le vin sur le lieu de travail et qu'il n'est pas justifié du règlement intérieur de l'entreprise cliente, ni de la sanction appliquée au salarié de cette société.

Enfin, le juge d’appel note qu'aucun contrôle sous forme d'éthylotest n'a été opéré et que l'état d'ébriété du salarié n'a pas été mesuré.

Elle juge donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit au salarié à des indemnités de rupture.

Une telle appréciation ne ressort donc pas d’une simple question juridique mais d’une analyse au cas par cas et surtout d’une appréciation subjective de la situation qui peut différer selon les données de l’espèce.

A titre d’illustration, est justifié le licenciement pour faute grave d’une hôte de caisse qui s’était trouvée en état d’ébriété dans l’enceinte du magasin, qu’elle avait commis sous l'empire de l'alcool plusieurs erreurs de caisse et qu’elle avait déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires dans le passé (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-10.985).

De même, le licenciement pour faute grave d’un conducteur d’engin de chantier, ayant été contrôlé à 0,7 grammes, a été considéré comme justifié dès lors que son état était de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878).

Au contraire, la consommation d’une très faible quantité d’alcool avant la prise du travail ne peut pas justifier un licenciement pour faute grave, alors même que l’employeur avait autorisé sur le lieu de travail la consommation d’alcool à l’occasion de réunions de fin d’année ou d’anniversaire (Cass. soc., 20 juin 2012, n° 10-22.712).

De même, à la lecture de l’article R. 4228-20 du code du travail, le simple fait de se présenter sur son lieu de travail avec une bouteille de vin ne saurait justifier un licenciement pour faute (CA RIOM, 27 octobre 2015, RG n° 14/02065).

Par ces quelques exemples, on ne pourra que constater que la justice est rendue par des êtres humains et que la moindre différence factuelle peut conduire à une solution différente.

Maître Florent LABRUGERE

Avocat au Barreau de LYON

https://www.labrugere-avocat-lyon.fr/


N.B : On ne sait pas, au jour de la rédaction de ce billet, si l’arrêt est définitif et n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.

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