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Aux termes de l’article L. 1251-37 du code du travail, « le délai de carence n'est pas applicable : 1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; 2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (...) ».

La loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié prévoit que désormais en cas de prise d’acte, le salarié peut saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes qui statue dans un délai d’un mois.

Monsieur X a été engagé à compter du 22 août 2005 par la société W9 productions (désormais Studio 89 productions), dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs, en qualité de deuxième assistant réalisateur, puis de premier assistant réalisateur sur le tournage de l'émission « Pékin Express ». Le 31 octobre 2007, le salarié a quitté le tournage.

Maître Frédéric CHHUM est avocat de la journaliste. Par ordonnance du 13 juin 2014 du Conseil de prud’hommes de Nanterre (départage - RG 13/00561), une journaliste a obtenu la production des contrats de travail et bulletins de paie de ses collègues (pour la période octobre 2010 à décembre 2013).

According to Article L.1321-6 of French Labour Code, every document with obligations for the employee, whose knowledge is necessary to perform its work, must be written in French. In an IBM decision dated on 2nd April 2014 (n°12-30191), the Court of Cassation reminded that “the documents setting out the targets, necessary to determine the contractual variable salary, were written in English, so that the employee could claim to it for their non-invocability.” This is a confirmation of jurisprudence (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-67.792).

La mise en œuvre de la procédure de licenciement d’un cadre dirigeant avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à son employeur lui demandant de passer d'un mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique en raison de son état de santé. La Cour d’Appel avait retenu que les motifs du licenciement invoqués n'étaient pas établis. Ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Souvent les intermittents du spectacle (techniciens, artistes du spectacle) saisissent le conseil de prud’hommes en requalification de leurs CDD en CDI (et bénéfice des indemnités de rupture) alors qu’ils sont « en poste » ou que leur employeur ne leur fournit plus de travail.

Madame X, engagée le 1er septembre 1986 par la société Biscuiterie Les Deux Soleils a été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail survenu le 25 mars 2008. A l'issue du second examen médical du 16 juillet 2009, elle a été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail.

Dans un arrêt du 9 juillet 2009 (n°08-18794), la deuxième Chambre civile de la Cour de cassation a qualifié de salaire la contrepartie de l'exploitation commerciale de l'image d'un mannequin. Cette contrepartie prend normalement la forme d'une redevance (ou royalties) proportionnelle. Mais en l'espèce, elle a été qualifiée de salaire en raison de son caractère forfaitaire.

Le CDD d’usage présente trois particularités par rapport au CDD de « droit commun » : 1) Il n’est soumis à aucune durée maximale ; 2) Il n’y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d’usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d’usage successifs ; 3) Aucune indemnité de fin de contrat n’est due au terme du CDD d’usage (sauf si une convention collective le prévoit ».