Le régime probatoire des heures supplémentaires

Publié le 10/10/2023 Vu 816 fois 0
Légavox

9 rue Léopold Sédar Senghor

14460 Colombelles

02.61.53.08.01

Par cet arrêt, la Cour d’appel de PAU est amenée à s’intéresser sur le bien-fondé d’une demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et, surtout, à appliquer le régime probatoire en la matière.

Par cet arrêt, la Cour d’appel de PAU est amenée à s’intéresser sur le bien-fondé d’une demande de

Le régime probatoire des heures supplémentaires
Infographie_CA_PAU_2.pdf

CA PAU, 28 septembre 2023, RG n° 21/03023 *

Par cet arrêt, la Cour d’appel de PAU est amenée à s’intéresser sur le bien-fondé d’une demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et, surtout, à appliquer le régime probatoire en la matière.

Conformément à l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L’article suivant précise que toute heure réalisée au-delà de cette durée légale est qualifiée d’heure supplémentaire, celle-ci étant décomptée par semaine civile.

S’agissant de la preuve de celle-ci, l’article L. 3171-4 du code du travail précise que le juge forme sa conviction au vu des éléments produits par l’employeur et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

A la lumière de ce texte, la Cour de cassation rappelait que si la preuve des heures de travail effectuées n’incombait spécialement à aucune des parties et que l’employeur devait fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartenait cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cass. soc., 25 février 2004, n° 01-45.441).

Toutefois, il convient de noter que la jurisprudence la plus récente de la Cour de cassation – par un arrêt soumis à la plus grande publication – a allégé cette preuve en abandonnant la référence à une demande suffisamment étayée (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

Elle exige maintenant du salarié que ce dernier présente « à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ».

En réalité, cet allègement de la charge de la preuve fait suite à une décision de la Cour de justice de l’Union européenne qui a rappelé l’obligation pour tout employeur de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chacun de ses salariés (CJUE,14 mai 2019, C-55/18).

A la suite de l’allégement de la charge de la preuve au profit du salarié, la Cour de cassation casse régulièrement de nombreux arrêts dans lesquels elle reproche notamment aux juges du fond de faire peser la charge de la preuve exclusivement sur le salarié (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 22-14.627 Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 22-17.137).

Au cas d’espèce, il était question d’un salarié qui a été embauché, suivant un CDI et occupait, au dernier stade de la relation contractuelle, un poste de directeur technique. Le 02 janvier 2017, il a démissionné de son poste sans formuler aucun grief à l’encontre de son employeur.

Le 07 août 2018, il a saisi le Conseil de prud’hommes afin de réclamer notamment des heures supplémentaires.

Après avoir écarté la qualification de cadre dirigeant, la Cour d’appel de PAU examine le bien-fondé de cette demande.

Elle rappelle que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au cas présent, elle relève que le salarié produit un relevé dactylographié d’heures supplémentaires d’avril 2014 à avril 2017 et un récapitulatif pour ces trois années précédant la rupture du contrat de travail.

Pour l’année 2014, elle juge le décompte imprécis dès lors qu’il se borne à indiquer un nombre d’heures par semaine sans aucun détail alors même que les bulletins de salaire afférents à cette période faisaient état de paiement d’heures supplémentaires.

En revanche, pour la période courant de janvier 2015 à avril 2017, il produit en plus des attestations d’anciens collègues qui indiquent qu’il était déjà présent le matin à leur arrivée et encore présent lorsqu’ils la quittaient. Face à ces éléments, l’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié et se borne à critiquer comme imprécis ou partiaux les attestations favorables des autres salariés.

La Cour d’appel fait donc droit, en grande partie, à la demande du salarié à hauteur de 49.812,40 € brut.

Au surplus, elle constate que non-paiement d’heures supplémentaires caractérise du travail dissimulé.

En effet, le nombre important d’heures supplémentaires non payées permet, dans certaines circonstances, d’établir une omission intentionnelle du travail dissimulé (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-21.116).

La Cour d’appel accorde ainsi au salarié une indemnité forfaitaire équivalent à 6 mois de salaire, soit 21.600 € net.

En pratique, côté entreprise, au regard de la charge de la preuve allégée en matière d’heures supplémentaires, il est préconisé de mettre en place un suivi du temps de travail des salariés, type pointage ou relevé d’heures signé par le salarié.

Maître Florent LABRUGERE

https://www.labrugere-avocat-lyon.fr/ 

Avocat au Barreau de LYON

Droit du travail – Droit de la sécurité sociale

N.B : On ne sait pas, au jour de la rédaction de ce billet, si l’arrêt est définitif et n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.

Vous avez une question ?

Posez gratuitement toutes vos questions sur notre forum juridique. Nos bénévoles vous répondent directement en ligne.

Publier un commentaire
Votre commentaire :
Inscription express :

Le présent formulaire d’inscription vous permet de vous inscrire sur le site. La base légale de ce traitement est l’exécution d’une relation contractuelle (article 6.1.b du RGPD). Les destinataires des données sont le responsable de traitement, le service client et le service technique en charge de l’administration du service, le sous-traitant Scalingo gérant le serveur web, ainsi que toute personne légalement autorisée. Le formulaire d’inscription est hébergé sur un serveur hébergé par Scalingo, basé en France et offrant des clauses de protection conformes au RGPD. Les données collectées sont conservées jusqu’à ce que l’Internaute en sollicite la suppression, étant entendu que vous pouvez demander la suppression de vos données et retirer votre consentement à tout moment. Vous disposez également d’un droit d’accès, de rectification ou de limitation du traitement relatif à vos données à caractère personnel, ainsi que d’un droit à la portabilité de vos données. Vous pouvez exercer ces droits auprès du délégué à la protection des données de LÉGAVOX qui exerce au siège social de LÉGAVOX et est joignable à l’adresse mail suivante : donneespersonnelles@legavox.fr. Le responsable de traitement est la société LÉGAVOX, sis 9 rue Léopold Sédar Senghor, joignable à l’adresse mail : responsabledetraitement@legavox.fr. Vous avez également le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.

A propos de l'auteur
Blog de Blog de Maître Florent LABRUGERE

Bienvenue sur le blog de Blog de Maître Florent LABRUGERE

Rechercher
Retrouvez-nous sur les réseaux sociaux et sur nos applications mobiles