CHHUM AVOCATS Paris Nantes
Défense des intermittents du spectacle, salariés, cadres, cadres dirigeants
Publié le 11/03/2018, vu 333 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Pour calculer l’assiette de référence du calcul des subventions CE, la Cour de cassation abandonne la référence au compte 641 et prend désormais en compte les gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».

Au visa des articles L. 2323-86 et L. 2325-43 alors applicables, et L. 3312-4 du code du travail, la Cour de cassation affirme que  « sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s'entend de la masse salariale brute constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».

Aux termes de l'article L. 3312-4 du code du travail, les sommes attribuées en application de l'accord d'intéressement n'ont pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://blogavocat.fr/space/frederic.chhum/content/comit%C3%A9-d%E2%80%99entreprise-les-subventions-ce-doivent-%C3%AAtre-calcul%C3%A9es-en-fonction-de-la-masse-salariale-brute-constitu%C3%A9e-les-r%C3%A9mun%C3%A9rations-soumises-%C3%A0-cotisations-de-s%C3%A9curit%C3%A9-sociale-en-application-de-larticle-l.-242-1-du-css_ ...



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Publié le 11/03/2018, vu 625 fois, 6 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

In practice, the conventional termination has become so widespread that, from now on, employers are almost systematically attempting to negotiate a conventional termination before triggering a dismissal procedure.

Of course, in all cases, it is strongly recommended to be assisted by a lawyer to guarantee the preservation of your rights.

1) How much can I negotiate a supra legal indemnity?

1.1) What if you are being harassed (harcelé(e)) ?

The existence of a situation of moral harassment (harcèlement moral) makes it possible to remove the indemnities granted in case of unfair dismissal / without real and serious cause before the Labour Court.

In such a case, the employee is entitled to claim compensation that cannot be less than 6 months' salary, regardless of his seniority and the size of the company (C. Art. 1235-3-1)

Thus, this may be a good argument for increasing the amount of the supra legal indemnity in the context of negotiating a conventional termination.

However, you must be careful because this strategy can also be the cause of a blocking of the negotiation.

Indeed, an employer can quickly become suspicious when the employee refers to the term harassment during the bargaining process because, in such a case, the conventional termination agreement is void. (See in particular Cass Soc., June 09, 2015: No. 14-101.92)

In practice, the conventional break is often accompanied by the signing of a transaction that ensures the ...



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Publié le 04/03/2018, vu 913 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

En pratique, dans 50% des cas, la rupture conventionnelle est en réalité un licenciement déguisé.

Dans cette négociation, employeur et salariés ne se trouvent pas sur un pied d’égalité.

Bien entendu, dans tous les cas, il est fortement recommandé de se faire assister par un avocat afin de garantir la préservation de ses droits.

1) Quel montant je peux négocier en supralégal ?

Pour négocier au mieux, il faut se « benchmarker » en fonction de la somme que vous pourriez obtenir en cas de licenciement jugé abusif/sans cause réelle et sérieuse devant un Conseil de prud’hommes ou une Cour d’appel.

Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle à négocier pourra s’élever à la somme des montants suivants :

  • L’indemnité compensatrice de préavis : la durée de votre préavis est prévue par la Convention collective applicable dans votre entreprise (généralement 1 à 3 mois selon que vous êtes employé ou cadre) ou, à défaut, par l’article L. 1234-1 du Code du travail (1 à 2 mois selon votre ancienneté) ;

  • L’indemnité de congés payés sur préavis, égale à 10% du montant ...


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Publié le 02/03/2018, vu 795 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Elle a été licenciée pour motif disciplinaire.

La Cour d’appel de Versailles avait rejeté ses demandes d’heures supplémentaires.

La salariée s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 31 janvier 2018 (n°16-12185), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles sur les heures supplémentaires.

Au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, la Cour de cassation relève que pour rejeter la demande en paiement au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que :

  • la salariée ne verse aux débats qu'un tableau récapitulatif des heures qu'elle aurait réalisées du 1er janvier 2008 à la date de son premier arrêt de travail,

  • ce décompte ne porte aucun détail sur les activités réellement effectuées, ne mentionne aucune pause méridienne et comporte de manière surprenante, pour chaque jour de ces 5 années, une heure début et fin de journée identique, alors même que ses activités l'amenaient à se déplacer en région et à effectuer des horaires décalés, que

  • ce seul document ne permet pas de supposer que l'intéressée a réellement effectué des heures supplémentaires et, ...


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Publié le 23/02/2018, vu 409 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Monsieur Z a été engagé le 11 septembre 2014.

Aucune remarque ne lui a été adressée sur la qualité de ses prestations ou sur son comportement professionnel.

Il a été absent en raison d'un problème de santé le 6 octobre 2014, que le 7 octobre 2014 correspondant sur le planning à un jour de repos.

Il a reçu un sms rédigé par la manager ainsi libellé «' je ne garde pas Thibaut, je le préviens demain. On fera avec des itinérants en attendant, je ne le sens pas ce mec, c'est un PD, ils font tous des coups de putes ».

Il faut saluer l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 21 février 2018.

Par jugement du 16 décembre 2015, le conseil de prud'hommes de Paris, section commerce, a
condamné l'EURL Mathurins à verser à Monsieur Z les sommes suivantes :

- 43,27 euros au titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents,

- 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- 750 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure.

Appelant de ce jugement, Monsieur Z demande la cour de le réformer sauf en ce qu'il a
reconnu un préjudice moral en sa faveur.

Monsieur Z a été engagé en ...



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Publié le 18/02/2018, vu 755 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

 

1) Rappel des faits

Monsieur X a été engagé par la société RESERVOIR PROD à compter du 21 MAI 2002, en qualité de Chef opérateur du son, dans le cadre d’une succession de contrats de travail à durée déterminée.

A compter du 24 mai 2007, il n’a plus reçu de commande travail de la part de la société Réservoir Prod (Filiale du groupe Lagardère), cette dernière a pour activité la production de films et de programmes pour la télévision.

Par saisine datée du 30 mai 2017, reçue le 2 juin 2017 et enregistrée le 3, Monsieur X demande au Conseil de Prud’hommes de Paris de requalifier la relation de travail nouée entre lui-même et la société Réservoir Prod en contrat à durée indéterminée à effet au 21 mai 2002, à titre principal sur la base d’un temps plein, à titre subsidiaire sur celle d’un temps partiel ainsi que de juger la rupture de ce contrat comme s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en conséquence, condamner son ancien employeur à lui verser diverses sommes de natures salarial ou indemnitaire, le tout pour des chefs et montants énoncés en tête.

Le Conseil ...



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Publié le 11/02/2018, vu 983 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Il est précisé qu’il s’agit d’un modèle standardisé qui requiert impérativement d’être adapté aux particularités de chaque entreprise et aux objectifs poursuivis.

L’accord mettant en place les Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC) est un accord collectif majoritaire qui doit être signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 50% des suffrages lors des dernières élections (art. 40, III ord. 2017-1387 du 22 sept. 2017)

L’accord valablement conclu doit ensuite recueillir l’homologation de la DIRECCTE territorialement compétente.

Aucun délai n’est prévu pour la transmission de l’accord en vue de son homologation mais l’employeur a tout intérêt à agir dans les plus brefs délais puisqu’à défaut d’homologation par la DIRECCTE, l’accord ne peut recevoir effet.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.


En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-collective-rcc-modele-accord-collectif-pour-les,27067.html#fIvDSj4hkFYoHcW4.99

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

e-mail : ...



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Publié le 29/01/2018, vu 409 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Lors d’un PETIT-DEJEUNER DEBAT qui aura lieu LE VENDREDI 9 MARS 2018 DE 8H45 à 10h30 au sein des bureaux parisiens du Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS- 4, Rue Bayard 75008 PARIS, les avocats du cabinet interviendront sur le thème suivant.

Tout ce que vous voulez savoir sur la rupture conventionnelle collective (RCC) sans oser le demander

1) Comment mettre en place une RCC ?

  • Négociation et contenu de l’accord collectif de RCC
  • Candidature à une RCC
  • Processus de sélection des candidatures
  • Mise en œuvre des ruptures de contrat de travail

2) Pourquoi mettre en place une RCC ?

  • Cadre de la négociation d’un accord collectif de RCC
  • RCC et difficultés économiques
  • RCC et licenciement

3) Comment contester une RCC ?

  • Contestations relatives à l’accord collectif de RCC
  • Contestations relatives à l’exécution du contrat de travail
  • Remise en cause de l’accord individuel de RCC (vices du consentement, harcèlement moral)

4) Quels avantages à la conclusion d’une RCC pour les salariés ?

  • Indemnités de RCC : montant, exonération fiscale et régime social
  • RCC et allocations chômage

Ce petit-déjeuner, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris et Nantes), est ouvert aux ...



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Publié le 22/01/2018, vu 987 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

C’est ce que de vient de trancher le Conseil d’Etat.

En 2012, la société Odeolis, a équipé les véhicules utilisés par ses techniciens itinérants de dispositifs de géolocalisation en temps réel afin, notamment, de mieux planifier ses interventions.

Ces dispositifs permettent de collecter diverses données relatives, notamment, au temps de travail des salariés ou aux incidents et évènements de conduite.

Par une décision du 27 juillet 2016, la présidente de la CNIL a, mis en demeure la société d'adopter un certain nombre de mesures afin de faire cesser les manquements constatés à diverses dispositions de la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.

La société a demandé l'annulation pour excès de pouvoir de cette décision en tant qu'elle la met en demeure de cesser de traiter les données issues de l'outil de géolocalisation afin de contrôler le temps de travail des salariés.

Dans un arrêt du 15 décembre 2017, n°403776, le Conseil d’Etat a rejeté la demande de la société.

Il résulte de ces dispositions que l'utilisation par un employeur d'un système de géolocalisation pour assurer le ...



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Publié le 14/01/2018, vu 1271 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Une question fondamentale pour les salariés qui seront concernés par ces RCC tient à la fiscalité et aux charges sociales qui seront applicables aux indemnités perçues dans ce cadre.

Ce faisant, le législateur a choisi de rendre la RCC bien plus avantageuse d’un point de vue fiscal qu’une rupture conventionnelle individuelle.

C’est la loi de finances pour 2018 (loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017), adoptée le 21 décembre 2017, qui a fixé ce régime qui s’avère particulièrement favorable puisque la fiscalité et les charges sociales sont alignées sur le régime applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
 

1) Aspect cotisations de sécurité sociale et CSG / CRDS

1.1) Exonération de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 PASS                         

Quant aux cotisations de sécurité sociale, les indemnités de RCC en seront également exonérées mais dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) soit 79.464 euros. (Art. L. 242-1 du Code de la sécurité sociale).

Exemple 1 ...



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Publié le 12/01/2018, vu 702 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Cliquer sur le lien pour lire les commentaires des jurisprudences.

1) Cadres dirigeants : nullité du statut, paiement d’heures sup’, co emploi, licenciement sans cause

. Un Directeur Exécutif de Ernst & Young obtient 166 000 euros en appel pour travail dissimulé, harcèlement moral et résiliation judiciaire (CA Versailles 12 oct. 2017, arrêt définitif)

. « Faux » cadres dirigeants : un Directeur d’hôtel obtient la nullité de son statut de cadre dirigeant et 105.000 euros d’heures supplémentaires (reconnaissance du co emploi) (CA 15 nov. 2017) (arrêt définitif).

2) Rappel de rémunération variable/bonus et licenciement sans cause d’un ingénieur d’affaires d'IBM FRANCE

. Un ingénieur d’affaires d’IBM FRANCE obtient 300 000 euros aux prud’hommes de Nanterre pour rappel de prime variable / bonus et licenciement sans cause (CPH Nanterre 5 octobre 2017, arrêt définitif)


3) Droit des CDD et des artites et intermittents du spectacle : requalification de CDDU en CDI

. Une danseuse stripteaseuse d’un cabaret obtient 47.000 euros en appel des prud’hommes pour requalification en CDI, rappel de salaires pendant les périodes interstitielles et travail dissimulé (CA Paris 19 sept. 2017, arrêt définitif)
. ...



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Publié le 10/01/2018, vu 538 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Deux décrets n°2017-1723 et n°2017-1724 du 20 décembre 2017 complètent ce dispositif pris en application de l’article 10 de l’ordonnance du 22 septembre 2017.

La Rupture Conventionnelle Collective possède aussi un intérêt fiscal très important car elle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu (article 3 de la loi n°2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018).

Avec la RCC, est-ce le retour des chèques valises légalisés ?

Probablement. Les entreprises vont devoir sortir leur carnet de chèques.

1) Contenu de l’accord collectif de RCC

L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine :
1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
4° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales ...



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Publié le 26/12/2017, vu 1587 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

 Conseil n°1 : Négocier un « golden parachute » dans son contrat de travail et/ou un préavis contractuel plus long

Négocier un « golden parachute », c’est LE Conseil (quasi) imparable.

En pratique, ce conseil est néanmoins plutôt destiné aux cadres ou aux cadres dirigeants auxquels sont le plus souvent consenties ce type de clauses.

Toutefois, tout salarié peut tenter de négocier un « golden parachute » avec son nouvel employeur ou son employeur actuel.

Le « golden parachute » ou indemnité contractuelle de licenciement permet d’échapper au barème Macron prévu par l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation du travail.

Il consiste en effet à prévoir, par avance et contractuellement, le montant de l’indemnité qui sera due en cas de licenciement en lieu et place de l’indemnité légale ou conventionnelle.

Cette indemnité contractuelle s’ajoute à l’éventuelle indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse barémisée par l’ordonnance Macron.

Elle peut être négociée librement et donc être largement supérieure au barème.

Il faut toutefois ...



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Publié le 22/12/2017, vu 562 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

L'employeur qui envisage de procéder au licenciement pour motif économique d'un salarié, doit chercher au préalable des solutions de reclassement interne pour ce dernier.

Le présent décret précise les modalités selon lesquelles l'employeur remplit cette obligation, notamment les conditions dans lesquelles l'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste de l'ensemble des postes disponibles à l'ensemble des salariés.
 

1) Offres de reclassement personnalisée ou liste des offres de reclassement disponibles

Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.
 

2) Offre de reclassement précise

Ces offres écrites précisent :
« a) L'intitulé du poste et son descriptif ;
« b) Le nom de l'employeur ;
« c) La nature du contrat de travail ;
« d) La localisation du poste ;
« e) Le niveau de rémunération ;
« f) La classification du poste.

 

3) Précisions en cas de ...



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Publié le 16/12/2017, vu 942 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

1) Les faits et la solution rendue par la Cour de cassation

Madame X a été engagée à compter du 15 juillet 2008 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Micropole univers, société de conseil, d'ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l'intégration de solutions décisionnelles, en qualité d'ingénieur d'études.

Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 juin 2009 et licenciée par lettre du 22 juin 2009 pour faute pour avoir refusé d'ôter son foulard islamique lorsqu'elle intervenait dans des entreprises clientes de la société.

La salariée a saisi le 10 novembre 2009 la juridiction prud'homale en contestant son licenciement et en faisant valoir qu'il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.
 

La Cour d’appel de Paris a considéré que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Dans son arrêt du 21 novembre 2017, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Paris.
 

La Cour de cassation rappelle que l'employeur, investi de la mission de ...



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Publié le 29/11/2017, vu 1071 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Après avoir pris acte de la rupture du contrat de travail le 5 novembre 2011, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.
 

C’est une confirmation de jurisprudence.

L'indemnité de précarité est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n'a été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée.

Le salarié a été débouté de sa demande au titre de l'indemnité de précarité.

La Cour d’appel a retenu que l'article L. 1243-10 du code du travail dispose que l'indemnité n'est pas due lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail et que les contrats d'usage conclus par les parties l'ont été au titre de cette disposition.
 

Dans un arrêt du 21 septembre 2017 (n°16-17241), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Paris.


Au visa des articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du code du travail, elle affirme « que la Cour d’appel avait constaté que les contrats ...



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Publié le 08/10/2017, vu 1077 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Trois de ses membres, M. Bitton et Mmes Oster et Cauly (les requérants), après avoir voté contre ces résolutions, ont formé un recours tendant à leur annulation.

Dans un arrêt du 11 février 2016, la Cour d’appel de Paris a déclaré les requérants recevables en leur recours et a annulé les résolutions approuvant les comptes de l’exercice 2012.

L’ordre des avocats de Paris s’est pourvu en cassation.

Par arrêt du 4 octobre 2017 (arrêt consultable en pdf), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’ordre des avocats de Paris.

L’apport de cet arrêt est très important : en effet, la Cour de cassation affirme que :

  • Apport 1 : toute délibération ou décision du conseil de l’ordre peut faire l’objet d’un recours devant la cour d’appel à la diligence du procureur général ou de tout avocat, qu’il soit ou non membre dudit conseil, à condition pour ce dernier d’avoir été lésé dans ses intérêts professionnels ;

  • Apport 2 : les intérêts professionnels à agir d’un ou plusieurs avocats, sont appréciés in concreto, et peuvent être financiers et/ou moraux ;

  • Apport ...


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Publié le 30/09/2017, vu 1334 fois, 4 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de l’intermittente du spectacle dans cette affaire.

Dans son arrêt du 19 septembre 2017, la Cour d’appel de Paris (Pole 6 Chambre 3) :

  • CONFIRME le jugement  en ce qu’il a requalifié la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, en ce qu’il a condamné la société G&Z à verser à Madame X la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande au titre du harcèlement moral.

  • Infirme le jugement pour le surplus, Et statuant à nouveau les chefs infirmés :

  • Fixe le salaire mensuel brut de Madame X à 3.200 euros

  • CONDAMNE la société G&Z à payer à l’intermittente du spectacle la somme de :

. 16.921,55 euros à titre de rappel de salaire la période du 10 mai 2013 au 12 janvier 2014 et . . 1.692,15 euros au  titre des congés payés afférents.

. 19.200 euros à titre d’indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en application de l’article L.8223-1 du code du travail.

. 3.200 euros à titre d’indemnité de requalification de la relation de ...



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Publié le 26/09/2017, vu 1512 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Source Legifrance

Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=98D1966938CAEF600B1DC49E79C6C9B0.tplgfr36s_3?cidTexte=JORFTEXT000035638382&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000035638140

1) Indemnité légale de licenciement revaloriée

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.  (Art. R. 1234-2 du code du travail)

2) L’indemnité de la convention collective de branche ou d’entreprise peut être plus favorable

Attention, si une convention collective prévoit une indemnité de licenciement conventionnelle plus favorable, celle-ci s’applique en lieu et place de l’indemnité légale.

A titre d’exemple, la convention collective Syntec (bureaux d’études techiques) et la convention collective de la publicité prévoient une indemnité conventionnelle plus favorable d’1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.

Chez les ...



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Publié le 20/09/2017, vu 1567 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

The capping of compensation for unfair dismissal shall apply only to dismissal notified after the publication of the ordinance to be notified at the earliest on September 23rd, 2017 (ord. 43).

Similarly, ongoing labor court proceedings and those initiated prior to the publication of the ordinance, before September 23rd, 2017, are subject to the current legislation and therefore the Macron ordinance is not applicable to them (ord. 43).

The present article summarizes the main measures contained in the Macron Ordinance on the Predictability and Securitization of Labor Relations.

1)Compensation for unfair dismissal.


1.1) Companies with at least 11 employees: the compensation for unfair dismissal is fixed between 3 and 20 months of gross monthly salary, according to the employee’s seniority 

The amount of compensation for unfair dismissal will be fixed, depending on the employee’s seniority, between 3 and 20 months of gross salary.

The below chart details according to seniority, the minimum amount and the maximum amount of compensation that a judge can grant to the employee in case of unfair dismissal:

Seniority of the employee in the company (in full years)



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Publié le 02/09/2017, vu 5660 fois, 15 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Les 5 ordonnances Macron sont consultables sur le site internet du Ministère du travail.

http://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/dossiers-de-presse/article/renforcement-du-dialogue-social-presentation-des-ordonnances-en-application-de

Une des 5 ordonnances est consacrée « à la prévisibilité [le mot est inédit dans le code du travail] et la sécurisation des relations de travail » et prévoit notamment les nouvelles dispositions concernant l’indemnisation du licenciement sans cause en cas de prud’hommes.

Dans un communiqué du 1er septembre 2017, l’Union Syndicale des Magistrats (USM) a indiqué que « le projet de  réforme  fixe désormais des  barèmes  obligatoires  avec  des planchers  et  des  plafonds,  sans  possibilité  de  majoration.  La  réparation  du  préjudice consécutif  à  un  licenciement  abusif  se  trouve  ainsi  tarifée  en  tenant  compte  d’un  seul  et unique critère : l’ancienneté du salarié.
 
L’USM estime que ce projet porte une atteinte inédite et particulièrement grave à l’office du juge en limitant de manière ...



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Publié le 24/07/2017, vu 1491 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Les cadres dirigeants, exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos et aux jours fériés, constituent une catégorie très restreinte de salariés.

L’article L. 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps (1), qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome (2) et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (3).

La Cour de cassation précise quant à elle, par une jurisprudence désormais constante, que la qualité de cadre dirigeant suppose la participation du salarié à la direction de l’entreprise.

Surtout, elle veille constamment à ce que cette notion reçoive une application restrictive.

Or, les conséquences en cas de disqualification peuvent être très coûteuses pour l’employeur : le salarié peut alors demander le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires dont il peut justifier dans ...



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Publié le 02/07/2017, vu 839 fois, 2 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée qui avait conclu avec la société DYNEFF six contrats à durée déterminée entre le 29 janvier 1996 et le 30 septembre 2003. Elle a ensuite été embauchée en contrat à durée indéterminée le 16 janvier 2004, et licenciée le 27 novembre 2012.

A la suite de ce licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes de requalification de chaque contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ainsi que de demandes relatives à la rupture du dernier contrat de travail.

Sur le premier moyen du pourvoi, la Cour de cassation considère que le surcroit d’activité lié à l’augmentation de la couverture téléphonique constitue un motif précis tel qu’exigé par les articles L.1242-2 et L.1242-12 du code du travail.

Sur ce point, la jurisprudence de la Cour de cassation considère que cette situation recouvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l’entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels.

Si ce surcroit n’est pas nécessairement exceptionnel, il doit être néanmoins inhabituel et précisément limité dans le temps.

1) Les motifs ...



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Publié le 29/06/2017, vu 2042 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Légifrance publie :

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Source Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/Droit-francais/Actualite/28-juin-2017-habilitation-a-prendre-par-ordonnances-les-mesures-pour-le-renforcement-du-dialogue-social

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Publié le 25/06/2017, vu 1071 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Les employeurs doivent avoir une politique des Ressources Humaines claire.

Ils peuvent prévoir d’instaurer le principe de neutralité dans les règlements intérieurs.

Bien évidemment, ils doivent traiter tous les salariés de manière égalitaire, et ne pas favoriser de religion en particulier.

Il est recommandé de prévoir par exemple une campagne de sensibilisation des managers ou des responsables des Ressources Humaines, notamment via des guides de gestion du fait religieux, en s’inspirant du guide publié en janvier 2017 par le Ministère du travail (http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/pouvoir-de-direction/guide-du-fait-religieux-dans-les-entreprises-privees/ ).

Prenons 10 exemples pratiques (pour des raisons pratiques le terme « salarié » au masculin est utilisé).

  • Question 1 : Un salarié doit-il informer son employeur du motif de sa demande de congé, si celui-ci, a des raisons religieuses ? L’employeur est-il  dans ce cas obligé de lui accorder ce congé ?

Non. Un salarié n’a pas à informer son employeur du motif de sa demande de congé.

Toutefois, s’il précise que le motif  est religieux, l’employeur n’est pas dans l’obligation de lui accorder ce congé. Cependant, ...



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