Publié le 23/12/2016, vu 461 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

L’employeur qui décide de dématérialiser les bulletins de salaire doit informer le salarié par tout moyen conférant date certaine au moins un mois avant la première dématérialisation de son droit de s’y opposer. En cas d’embauche, c’est lors de cette dernière que le salarié doit être informé de ce droit (c. trav. art. D. 3243-7 nouveau).

Le salarié peut manifester son opposition à cette dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé. Il est libre du moyen d’information, sachant qu’il doit permettre de conférer date certaine à son refus. L’employeur devra tenir compte de ce refus dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois après la notification du refus du salarié.

Par ailleurs, il est prévu que les bulletins de paye dématérialisés doivent être accessibles sur le site Internet du compte personnel d’activité (CPA) (c. trav. art. L. 3243-2 dans sa version au 1.01.2017).

http://www.assistant-juridique.fr/mentions_obligatoires_bulletin_paye.jsp

A lire: 

Publié le 23/12/2016, vu 340 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé sera donc, au 1er janvier 2017, de :

-1 480,27 € pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires ;

-1 666,36 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de 10 % de la 36e à la 39e h ;

-1 691,73 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de 25 % de la 36e à la 39e h.

Le nouveau taux du SMIC concerne la rémunération des périodes d’emploi effectuées à partir du 1er janvier 2017. En conséquence, c’est encore l’ancien taux de 9,67 € qui s’applique aux salaires de décembre 2016 versés en janvier 2017 (décalage de la paye).

http://www.assistant-juridique.fr/fixation_salaire.jsp

A lire : 

Publié le 22/12/2016, vu 427 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

La période de validité de l’option pour un régime réel d’imposition exercée par les contribuables relevant du régime micro-BIC ou micro-BA est réduite de deux à un an. Il en est de même de l’option pour le régime de la déclaration contrôlée s’agissant des contribuables relevant du régime micro-BNC.

Sauf renonciation expresse, ces options sont reconduites tacitement chaque année pour un an, au lieu de deux ans jusqu’alors. Cette mesure s’applique aux options exercées ou reconduites tacitement à compter du 1er janvier 2016.

Les modalités d’option, de reconduction ou de renonciation restent inchangées.

http://www.assistant-juridique.fr/reel_simplifie_benefices.jsp

http://www.assistant-juridique.fr/reel_normal_benefices.jsp

A lire : 

Publié le 20/12/2016, vu 262 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Le fait que cette modification soit temporaire ou prévue par une convention collective n’est pas de nature à exonérer l’employeur du formalisme lié au contrat de travail à temps partiel, comme une manière de privilégier le rapport individuel qui unit l’employeur et le salarié, et ce quelle que soit la durée pour laquelle la modification des conditions initiales est altérée.

http://www.assistant-juridique.fr/modifier_temps_partiel.jsp

A lire : 

Publié le 20/12/2016, vu 342 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Pour être valable, la pratique des tests salivaires doit être prévue dans le règlement intérieur applicable au sein de l’entreprise. Si votre entreprise n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur, cette pratique doit être prévue par une note de service.

Les tests ne peuvent être pratiqués qu’à la condition que les salariés concernés aient donné leur accord. La personne en charge du contrôle doit d’ailleurs préciser aux salariés qu’en cas de refus, ils s’exposent à une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement.

Par ailleurs, les tests salivaires peuvent être prévus uniquement dans le cadre des postes dits « hypersensibles drogue et alcool » pour lesquels la consommation de stupéfiants fait courir un danger grave aux salariés qui consomment et à leurs collègues.

Enfin, ces tests doivent laisser la possibilité aux salariés contrôlés de les contester.

http://www.assistant-juridique.fr/hygiene_securite_licenciement.jsp

A lire : 

Publié le 15/12/2016, vu 266 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Mais dorénavant, le régime de l'apport en nature applicable en cas d'augmentation de capital est désormais aligné avec celui applicable lors de la constitution.

Les associés peuvent déroger aux dispositions ci-dessus en décidant à l'unanimité que le recours à un commissaire aux apports n'est pas obligatoire, dès lors que la valeur d'aucun apport en nature n'excède un montant de 30.000 €et que la valeur totale de l'ensemble des apports en nature non soumis à l'évaluation d'un commissaire aux apports n'excède pas la moitié du capital.

Cependant rappelons que, lorsqu'il n'y a pas eu de commissaire aux apports ou lorsque la valeur retenue est différente de celle proposée par le commissaire aux apports, les associés sont solidairement responsables pendant cinq ans, à l'égard des tiers, de la valeur attribuée aux apports en nature.

http://www.assistant-juridique.fr/augmentation_capital_apport_nature.jsp

A lire : 

Publié le 12/12/2016, vu 334 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

L’article 1353 du Code civil dispose que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver ». Pour la Cour de Cassation, c’est au salarié de démontrer que l’entretien n’a pas eu lieu, ce qui vicie la rupture conventionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er décembre 2016 : RG n°15-21609).

La solution retenue est indéniablement favorable à l’employeur, qui peut en principe se contenter d’une posture défensive face à l’action judiciaire de son ancien salarié. 

http://www.assistant-juridique.fr/validite_rupture_conventionnelle.jsp

A lire : 

Publié le 08/12/2016, vu 318 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Ainsi, lorsque l’avis d’inaptitude ne comporte aucune proposition de reclassement, l’employeur doit solliciter le médecin du travail pour obtenir toutes les précisions utiles quant aux conditions de travail permettant le reclassement. S’il ne le fait pas et qu’il licencie le salarié en se contentant de l’avis d’inaptitude, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 24 avril 2001, n° 97-44104, BC V n° 127).

Mais que se passe-t-il lorsque le médecin refuse de donner son avis ?  Pour la Cour, on peut considérer dans cette situation que l’employeur a rempli ses obligations en matière de recherche de reclassement (Cass. soc. 23 novembre 2016, n° 15-21711 D)

A consulter :

Publié le 07/12/2016, vu 368 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Une association de tir décide de ne pas renouveler l’adhésion de l’un de ses membres en raison de son comportement. Or, selon les statuts, la perte de la qualité de membre ne peut être justifiée, en dehors de la démission et de l’absence de paiement de la cotisation, que par la démonstration d’un comportement antisportif ou par une exclusion pour motif grave.

En refusant de renouveler l’adhésion du membre, l’association a prononcé son exclusion sans lui faire savoir quels faits et propos précis portant atteinte à l’intérêt de l’association lui étaient reprochés. La réintégration de l’intéressé doit donc être ordonnée (CA Nîmes 29-9-2016 n° 15/05647 (2e espèce).

http://www.assistant-juridique.fr/exclusion_adherent.jsp

A lire : 

Publié le 07/12/2016, vu 372 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Dans cette affaire du 28/09/2016, un salarié X, engagé en 2008 en tant que représentant de commerce, avait régulièrement laissé depuis un mois au cours de l’année 2012, sur les répondeurs des téléphones portables personnel et professionnel de son collègue Y, des messages insultants, injurieux, vulgaires et dévalorisants en termes crus, et même des messages de menace physique contre Y pendant son temps de travail.

Pour la Cour de cassation, ces message avaient eu pour effet de perturber leur destinataire dans son travail et affectaient l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des salariés. Ils se rattachaient donc à la vie de l’entreprise et justifiaient le licenciement pour faute grave de leur auteur.

http://www.assistant-juridique.fr/licenciement_violences.jsp

A lire : 

Publié le 06/12/2016, vu 422 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Cette dernière fait alors valoir que la banque avait l'obligation de la poursuivre en temps utile et qu’en attendant aussi longtemps avant d’agir, elle a commis une faute lui causant un préjudice moral.

Or, un créancier qui attend plus de dix ans pour agir contre la caution ne commet pas de faute si la créance n’est pas prescrite, sauf abus dans l’exercice de son droit.

A lire : 

Publié le 06/12/2016, vu 382 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Dans ses décisions du 23 novembre 2016, la Cour de cassation admet désormais que l’employeur peut prendre en considération les critères et/ou limites posées par le salarié vis-à-vis d’un nouveau poste pour définir le périmètre de recherche d’un poste de reclassement (ex. : pas de mutation géographique).

Elle rappelle cependant que la prise en compte de la position du salarié n’est qu’une simple possibilité pour l’employeur, qui peut donc les ignorer et procéder comme d’habitude.

A consulter :

Publié le 05/12/2016, vu 303 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada
Publié le 05/12/2016, vu 513 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

En cas de contrat de travail à temps partiel, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Cette requalification se fait même si l’atteinte de la durée légale ou conventionnelle s’est faite sur une courte période (en l’espèce aux mois de juillet et août). 

A consulter : 

Publié le 02/12/2016, vu 335 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Il en résulte pour la Cour de cassation que l’employeur ne peut pas exiger qu’il lui rembourse aussi les rémunérations perçues au cours de cette formation.

En l’espèce, une salariée avait démissionné avant le terme de sa formation. En vertu d’une convention particulière de dédit-formation jugée valide, elle avait été condamnée à rembourser la somme de 16 400 € correspondant au coût global de la formation, incluant probablement le montant des rémunérations perçues par l’intéressée durant sa formation.

La Cour de cassation censure cette décision au motif que les juges du fond n’ont pas recherché si les 16 400 € n’incluaient pas le montant des rémunérations perçues par l’intéressée durant sa formation et qu’elle n’avait pas à rembourser (Cass. soc. 5-10-2016 n° 15-17.127 F-D ).

http://www.assistant-juridique.fr/clause_dedit_formation.jsp

Publié le 02/12/2016, vu 422 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Ainsi, avant la conclusion de la vente, le bailleur doit indiquer au locataire le prix et les conditions de la vente projetée.

Dans cette affaire (Cass. 3e civ. 13-10-2016 n° 15-21.238 F-D ), une offre de vente a été notifiée au locataire d’un appartement après division de l’immeuble par lots. Cette offre est refusée. Le bailleur notifie une seconde offre à un prix moindre, également refusée. Ayant trouvé un acheteur pour un prix supérieur, le bailleur notifie une troisième offre au locataire, qui est elle aussi refusée. L’appartement est vendu et le locataire, invoquant la violation de son droit de préemption, assigne le bailleur en nullité de la vente.

La promesse de vente conclue avec un tiers avant même qu’aient été notifiées au locataire le prix et les conditions de la vente est nulle, peu important la date de réitération de la vente.

A lire : 

Publié le 30/11/2016, vu 310 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

L'application de ce barème est facultative pour le juge, à moins que le salarié et l'employeur ne la demandent conjointement.

Ce montant vient en plus des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs (par exemple indemnités de licenciement et de préavis, indemnité compensatrice de non-concurrence).

ANCIENNETÉ  (en années complètes) INDEMNITÉ  (en mois de salaire) ANCIENNETÉ  (en années complètes) INDEMNITÉ  (en mois de salaire)
0 1 22 14,5
1 2 23 15
2 3 24 15,5
3 4 25 16
4 5 26 16,5
5 6 27 17
6 6,5 28 17,5
7 7 29 18
8 7,5 30 18,25
9 8 31 18,5
10 8,5 32 18,75
11 9 33 19
12 9,5 34 19,25
13 10 35 19,5
14 10,5 36 19,75
15 11 37 20
16 11,5 38 20,25
17 12 39 20,5
18 12,5 40 20,75
19 13 41 21
20 13,5 42 21,25
21 14 43 et au-delà 21,5

Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d'un mois de salaire dans les deux cas suivants :

- lorsque le salarié était âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture ;

- en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du salarié tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité considéré.

A lire : 

Publié le 30/11/2016, vu 208 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

C’est cette dernière notion qui vient d’être clarifiée dans une instruction fiscale parue le 26 juillet 2016.

Une association fonctionne au profit d’un cercle restreint de personnes dés lors qu’elle poursuit des intérêts particuliers d’une ou plusieurs personnes clairement individualisables, membre(s) ou non de l’association.

Il ne faut pas prendre en compte le nombre de bénéficiaires mais regarder si ses activités sont organisées avant tout en faveur d'une personne en particulier ou au contraire si elles s'inscrivent dans un objectif plus large. Une association dont l'action est de faire connaître une maladie rare et de mobiliser des moyens pour lutter contre cette maladie poursuit un intérêt général mais pas une association dont le seul objet serait de venir en aide à un enfant atteint d'une maladie et nommément désigné comme le seul bénéficiaire de l'action de l'association.

Le fait d'intervenir sur un territoire circonscrit (quartier, commune…) ne suffit pas non plus à écarter une association de la qualification d'intérêt général. Une association venant en aide aux populations de communes victimes de catastrophes naturelles ou œuvrant pour la protection de l'environnement au sein d'un Parc naturel régional ne fonctionne pas au profit d'un cercle restreint de personnes. En revanche si l'activité de l'association est de servir les intérêts particuliers d'un groupe déterminé d'individus identifiés comme les habitants d'un lotissement, d'un quartier ou d'une rue (pour améliorer ou préserver leur cadre de vie, par exemple), elle ne sera pas considérée comme étant d'intérêt général.

A lire :

Publié le 29/11/2016, vu 322 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Dans cette affaire, une salariée avait signé avec la société La Poste, 4 contrats à durée déterminée (CDD). Elle demandait la requalification de ces contrats en un contrat à durée indéterminée (CDI) et de diverses demandes indemnitaires.

Pour la Cour de cassation, la seule circonstance qu’un salarié a travaillé après le terme du CDD ne permet pas de déduire son accord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial.

Le CDD initial, faute de prévoir les conditions de son renouvellement, ne peut être renouvelé que par la conclusion d’un avenant avant le terme initialement prévu. A défaut, il devient un CDI dès lors que la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme.

A consulter : 

Publié le 28/11/2016, vu 428 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Un salarié avait adressé à l’ensemble des salariés concernés par un projet d’accord un courrier électronique dans lequel il critiquait ce projet dans les termes suivants : »Lamentable supercherie », il avait accusé la direction de l’entreprise de procéder à un « chantage » qui « relève davantage d’une dictature que d’une relation de travail loyal ».

La Cour de cassation a relevé l’absence d’abus de liberté d’expression du salarié et a considéré que pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié, il fallait tenir compte du contexte dans lequel ces propos avaient été tenus, de la publicité, que leur avait donné le salarié et des destinataires des messages. 

Les propos incriminés avaient été tenus, dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux à propos de la négociation d’un accord collectif pour défendre les droits susceptibles d’être remis en cause. Le salarié n’a donc pas abusé de sa liberté d’expression (Cass. Soc. 19 mai 2016 n°15-133111).

http://www.assistant-juridique.fr/critiques_licenciement.jsp


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