Articles pour la catégorie : licenciement

La Haute Cour vient de réaffirmer certains principes fondateurs en matière de licenciements économiques. En effet, nous assistons à une prolifération des restructurations d’entreprises confrontées à une érosion de leurs marges et de fait une baisse notable de leur compétitivité. Quid : quelle est leur marge de manœuvre pour repenser une nouvelle stratégie économique et sociale à même de les maintenir « en vie » ?

Les conventions collectives peuvent instaurer, notamment en matière disciplinaire, une procédure particulière appelée « statutaire » ou conventionnelle. En tout état de cause, l’existence d'une procédure conventionnelle ne dispense en aucun cas l'employeur de respecter la procédure légale. De la même façon, le respect de la procédure légale ne peut écarter la procédure conventionnelle, à fortiori lorsqu'elle apporte des garanties supplémentaires au salarié. Il peut aussi s’agir du règlement intérieur qui prévoirait une procédure disciplinaire plus favorable au salarié que la procédure légale et le principe reste identique.

Attachons nous d’abord à rappeler que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail c'est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non (art L1233-45 C trav). Mais, la convention collective applicable peut prévoir des dispositions plus favorables. L’employeur doit d’ailleurs le mentionner dans la lettre de licenciement ainsi que ses conditions de mise en œuvre. Mais concrètement en quoi consiste cette priorité de réembauchage et comment est elle mise en œuvre ? La priorité de réembauchage permet à son bénéficiaire, sous conditions, d’être prioritaire en cas de poste disponible dans l’entreprise (I). Le non respect par l’employeur de ces conditions entraine un droit à réparation (II).

Tout d’abord, posons ensemble les jalons de cette problématique en définissant le licenciement économique. L’article L. 1233-3 du Code du travail dispose que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

L’article 19, aliénas 1 de la loi n° 90-04 du 06 février 1990 (Jora n°06/1990 page 208) modifiée et complétée par la loi 91-28 du 21 décembre 1991(Jora n°68/1991 page 2166) relative au règlement des conflits individuels de travail, prévoit que tout différend individuel de travail, doit avant toute action judiciaire, faire l’objet d’une tentation de conciliation devant le bureau de conciliation. Généralement, le travailleur qui a fait l’objet d’un licenciement, quelque soit le motif, après décision disciplinaire entreprise par son employeur, doit être notifié conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, dés qu’elle entre en vigueur, le travailleur licencié se trouve en position de rupture vis-à-vis de son employeur.

Commençons tout d’abord par rappeler que l'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement. Il est important de garder à l’esprit qu’elle se distingue de la faute et qu’elle n’est jamais admise par les tribunaux comme étant une faute grave.

Par Grégoire Le Métayer. Prévue pour rompre de façon amiable les contrats de travail à durée indéterminée, tous les employeurs et tous les salariés peuvent en théorie signer une convention de rupture conventionnelle. Il existe cependant certaines situations où conclure une telle rupture est interdit ou non conseillé.

Affirmée à l'occasion des célèbres « arrêts amiante », l'obligation de sécurité de résultat s'étend à la santé mentale. C'est ce qui résulte de l' article L. 4121-1 du Code du travail.

Le licenciement peut être justifié par un acte commis chez soi. Excède en effet les limites de la liberté d'expression le salarié qui appose sur le balcon de son domicile une banderole mettant en cause publiquement et nommément son employeur.