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L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. Nous allons brièvement évoquer ensemble les fondamentaux en la matière.

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La facilité de recours à un auto entrepreneur ne doit pas faire oublier les risques de requalification de la relation en contrat de travail

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir pour une raison discriminatoire. Ce principe général a été conforté par des dispositions législatives spéciales relatives aux salariées en état de grossesse médicalement constatée et en congé maternité (article L.1225-4 C.trav.). Le principe retenu en la matière est la suspension de plein droit du contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir la salariée dans l’entreprise liée à des faits étrangers à la grossesse ou à l’accouchement. Cependant, lorsque l’employeur licencie la salariée sans savoir que celle-ci est enceinte, le licenciement encourt annulation de plein droit uniquement pendant un délai de quinze jours à compter de sa notification si « l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte » (article L.1225-5 C.trav.). La salariée qui est enceinte doit justifier de sa grossesse dans un délai de 15 jours à compter de la connaissance effective de son licenciement.

Par Grégoire Le Metayer. « Inventée » pour sécuriser la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle est censée faire l’objet de peu de litiges et ainsi participer au désengorgement de la justice. Le traitement des licenciements en France est aujourd’hui fortement contesté avec des délais trop longs, des coûts élevés et une grande incertitude sur le jugement.

Si l'urgence, la gravité des faits à l'origine du contrôle ou le risque de destruction ou de dissimulation de documents le justifie, ce contrôle pourra s'exercer sans que le responsable des locaux où est mis en oeuvre le traitement informatique en soit informé ni puisse s'y opposer (Loi ordinaire relative au défenseur des droits à paraître, art. 5 à 8)

la rupture conventionnelle, aussi appelée dans la pratique « départ négocié » est caractérisée par son inexistence dans la législation béninoise. Mais il s’agit d’une pratique qui se développe dans les entreprises, et même si elle reste ignorée par le droit social, mérite une attention particulière afin d’édifier l’employeur ou l’employé qui envisagerait sa mise en œuvre.

On le sait, la prévention du harcèlement moral est avant tout confiée au chef d'entreprise. Dès lors, il lui appartient de prendre toute mesure en ce sens (C. trav., art. L. 1152-4) ainsi que d'infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de tels agissements (C. trav., art. L. 1152-5).

La Cour de cassation vient de décider que si les dispositions prévoyant la mise à la retraite d'office d'un salarié à un âge donné doivent être justifiées par des objectifs légitimes, la décision de l'employeur d'utiliser cette faculté doit l'être également (Cass. soc. 16 février 2011 n° 09-72.061 (n° 495 FS-PBR), Lehocq c/ Sté RTE transport électrique Sud-Ouest EDF transport - Cass. soc. 16 février 2011 n° 10-10.465 (n° 494 FS-PBR), SNCF c/ Dobler).

Selon l'administration, le salarié peut se voir imposer l'utilisation de son droit individuel à la formation pendant ses congés. Il reste couvert contre le risque « accidents du travail » pendant la formation. (Rép. Le Menn (JO Sénat 3 février 2011 p. 259)