Articles pour la catégorie : droit du travail

Mode de rémunération différée, l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise présente deux avantages principaux. Outre son caractère fortement incitatif, il bénéficie en effet d’un régime social favorable.

Tout a commencé par la saisine du Conseil constitutionnel via une question prioritaire de constitutionnalité introduite par Gérard Ducray (ancien député Républicain indépendant du Rhône et adjoint au maire de Villefranche-sur-Saône) qui a été condamné pour avoir harcelé sexuellement trois employées municipales. De mémoire de juriste, c’est la première fois que les Sages ont eu à examiner la constitutionalité de la loi de 2002 sur le harcèlement sexuel…

Dans un arrêt important du 3 mai 2012 (n° 11-20.741), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la procédure du licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique du licenciement, la validité du plan de sauvegarde de l'emploi étant indépendante de la cause du licenciement.

Pour débouter une salariée d'une demande de résiliation du contrat aux torts de l'employeur, la Cour d'appel d'Aix-en-Provence a considéré qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est caractérisé en raison de la cause étrangère exonératoire que constitue le fait d'agression, imprévisible et irrésistible, commis par son conjoint, tiers à la relation de travail, et, par motifs adoptés, que l'employeur non présent lors de l'agression n'avait jamais été prévenu d'un risque quelconque encouru par la salariée. Censure de la chambre sociale de la cour de cassation qui a jugé le 4 avril 2012, que les juges du fond ont violé les articles L. 4121-1 du code du travail, et 1148 du code civil et les a censuré en statuant par des motifs impropres à établir le caractère irrésistible et imprévisible de l'événement ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail...

En acceptant un détachement ou une expatriation à l’étranger, le salarié relève un défi et doit faire face à des contraintes nouvelles, d’ordre linguistique, logistique ou, encore, familiale. Afin de protéger le salarié mis à disposition d’une filiale étrangère par une société mère, le Code du travail impose son rapatriement par cette dernière en cas de licenciement par la filiale.

Une retenue sur salaire proportionnelle aux retards injustifiés d’un salarié est licite et ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée par la loi. Telle est la solution rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 mars 2012.

Dans un arrêt du 11 avril 2012 (n° 11-11.037), la Cour de cassation a précisé de manière inédite que la demande du bénéfice de la priorité de réembauche peut être soit spontanée, soit en réponse à une sollicitation de l’employeur, pourvu qu'elle soit explicite.

Il peut arriver parfois que la vie privée ou la vie personnelle d’un salarié soit en opposition avec ce que l’employeur croit pouvoir exiger de son personnel. L’employeur peut-il alors sanctionner voir licencier ce salarié ? Il convient de rappeler que la vie personnelle du salarié et ses libertés individuelles sont sévèrement protégées dans le cadre professionnel. L’employeur ne peut donc s’immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié. Il en résulte que l’employeur ne peut, en principe, utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner un fait tiré de la vie personnelle du salarié (Cass soc 14 mai 1997 n°94-45.473). « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (Article L 1121 -1 du code du travail). De même « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, […] » (art L 1132-1 et s C trav). Toutefois, dans certains cas, la jurisprudence peut considérer que les faits et gestes du salarié au cours de sa vie personnelle peuvent avoir une influence sur la vie de l'entreprise et peuvent donc être sanctionnés. Cet article a pour objet de préciser le principe de l’immunité disciplinaire avant de voir les exceptions à ce principe.

L’article L. 1121-1du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Dès lors, quand on parle de la dignité du salarié, cela recouvre les droits de la personne au travail.

L'employeur qui licencie un salarié pour motif économique se doit d'énoncer dans la lettre de notification du licenciement des faits précis et matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement pourrait être considéré sans cause réelle et sérieuse. Cette motivation fait l'objet de la part des juges, d'un contrôle de plus en plus strict. Il est donc impératif que la lettre de notification du licenciement mentionne d'une part la cause du licenciement (difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.), et d'autre part la conséquence sur l'emploi du salarié. La rédaction de cette lettre revêt une importance particulière dans la mesure où à défaut de respecter les exigences légales, le licenciement sera jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse. Cet article a pour objet de rappeler les règles qui entourent la lettre de licenciement avant de voir quelques illustrations jurisprudentielles.