Articles pour la catégorie : droit du travail

Quand bien même l’employeur exercerait une activité réputée être saisonnière, l’intégralité de la relation de travail entre l’employeur et le salarié doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée rompu sans cause réelle et sérieuse, dès lors que le premier des contrats saisonniers ne respectait pas les dispositions légales en la matière. Illustration…

Pour certains licenciements collectifs pour motif économique, le Code du travail prévoit que le comité d’entreprise peut recourir aux services d’un expert-comptable rémunéré par l’entreprise.

La notion de faute grave a été définie par la jurisprudence et lors de litiges, ce sont les tribunaux qui tranchent si un acte ou une abstention fautive peut revêtir cette qualification. Comme chacun le sait, les conséquences de la rupture du contrat varient en fonction du motif de licenciement d’où la prolifération « de batailles juridiques » dans ce domaine.

Analyse et impacts de l'ordonnance de simplification n°2014-699 publiée le 26 juin 2014

Dire d’une chose que « ce n’est pas une fin en soi » signifie que tout n’est pas fini. A l’heure où trouver un job est devenu le parcours du combattant, nombreux sont ceux qui se passeraient bien d’une période d’essai.

Analyse de l'arret rendu par la Chambre sociale de la Cour de Cassation le 12 juin 2014 (pourvoi n°13-14258)

L’évolution récente de la réglementation, mais aussi de la jurisprudence, réduit les marges de négociation de l’employeur et du salarié désireux de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Les restrictions sont d’ordre financier et technique.

Un employeur peut-il licencier un salarié pour des absences prolongées et répétées en raison d’une maladie résultant d’une surcharge de travail ?

Les méthodes de gestion peuvent-elles constituer en tant que tel un harcèlement moral d’un salarié ?

Tout d’abord, il faut garder à l’esprit que le contrat de travail à temps partiel est un contrat d’exception que le législateur a souhaité « barricader » de protections juridiques. Il doit faire l’objet d’un écrit et mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.