Articles pour la catégorie : droit du travail

Quid : à partir de quand des participants d’un jeu télévisé basé sur de la « real TV » deviennent des salariés ? Dans cette affaire, les hauts magistrats ont fondé leur décision sur la présence nécessaire d’un lien de subordination entre les participants et la chaîne tv pour que le statut de salarié puisse exister. Quid : qu’est-ce qui pouvait caractériser ce lien de subordination dans un jeu de free time/funny time and time seduction ?

Le 27 mars 2013, la Cour de cassation a jugé que le simple fait pour un salarié d’être tenu de « badger » impliquait nécessairement que son horaire de travail était soumis à celui en vigueur dans l’entreprise et qu’en conséquence il ne pouvait se voir appliquer la qualité de cadre dirigeant. (Cass. Soc., 27 mars 2013, N° de pourvoi: 11-19734).

Le 27 mars 2013, la Cour de cassation a jugé que « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ; qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » (Cass. Soc., 27 mars 2013, N° de pourvoi: 11-19734).

Le 24 avril 2013, la Cour de cassation a jugé que les participants à une émission de télé réalité sont liés par un contrat de travail à la société de production, peu importe la dénomination donnée à leur contrat par les parties, et qu’ils ne sont pas des artistes (Cass. Civ. I, 24 avril 2013, numéros de pourvoi 11-19091 et suivants ; Erwan X et autres / société TF1 production et autres)

Dans une série d’arrêts du 20 février 2013, la Cour de cassation vient de juger qu’il incombe à l'employeur d’établir le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail, et du temps de pause de 20 minutes applicable au travail quotidien d'au moins 6 heures.

L’île de la tentation : les participants étaient salariés ! Dans un arrêt du 24 avril 2013, la 1ère Chambre Civile de la Cour de cassation reconnaît aux participants du jeu de télé-réalité «l'Île de la tentation » le statut de salariés, mais leur refuse la qualité d'artistes interprètes.

Le 13 mars 2013, la Cour de cassation a jugé que le stress permanent et prolongé d'un salarié à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé est susceptible de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et que ce dernier ne peut invoquer l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie afin de justifier son licenciement (Cass. Soc., 13 mars 2013, N° de pourvoi: 11-22082).

I) La notion de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le Code du travail prévoit qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1). Le juge doit prendre en compte l'ensemble des éléments matériels précis et concordants, tels que les certificats médicaux. Selon la Cour de cassation, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, le juge doit vérifier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Alors que la Cour d'appel avait fait l'inverse et s'était livrée à une appréciation séparée de chaque élément. Les preuves de l’harcèlement sont diverses : il peut s’agir de certificats médicaux, d’arrêts maladie pour sévère état dépressif, une attestion de tierces personnes indiquant ce que le salarié a décrit comme étant l'ambiance de l'entreprise et le comportement de son employeur.

Le contrat à durée indéterminée est avant toute chose un contrat et l’article L. 1221-1 du Code du travail nous précise d’ailleurs qu’il est «soumis aux règles du droit commun». Ressort ici une conception plutôt traditionnelle du contrat de travail qui est donc à l’origine la réunion de deux parties (le salarié et l’employeur) qui expriment une certaine volonté de contracter, de s’obliger mutuellement. C’est cette même conception traditionnelle du contrat de travail qui explique que les parties aient à leur disposition un certain nombre d’armes qui leur permettent une véritable gestion contractuelle de la rupture du contrat à durée indéterminée. ! Le contrat à durée indéterminée peut être défini comme un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié pour une durée qui n’est pas fixée (à l’inverse du contrat à durée déterminée). La rupture de ce dernier est prévue à l’article L. 1231-1 du code de travail qui prévoit qu’elle peut intervenir à l’initiative du salarié, de l’employeur ou d’un commun accord. Lorsqu’il est fait référence à une rupture de travail, c’est au licenciement que l’on pense car il en est le moyen le plus courant. L’employeur ne peut licencier que pour des motifs personnels ou économiques, dans d’autres hypothèses le licenciement sera illicite ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin, lorsque l’on évoque la gestion contractuelle de la rupture du CDI, cela renvoi au moyens dont disposent les parties pour organiser la rupture du contrat de travail. ! C’est cette organisation contractuelle de la rupture du CDI qui constitue le coeur du problème. En effet, le CDI étant un contrat, il paraît légitime que les parties puissent organiser ou au moins prévoir une éventuelle rupture de ce dernier et c’est justement la ténacité de cette gestion contractuelle qu’il convient d’étudier afin de pouvoir constater si les parties (ou même une seule d’entre elles) peuvent sans limites fixer des modalités quant à la rupture de leur obligation.! ! Il est nécessaire de différencier les moyens de gestion contractuelle de la rupture du contrat qui interviennent à l’élaboration même de celui-ci, de ceux qui vont intervenir a posteriori. Ainsi, il existe une gestion contractuelle permettant d’organiser par anticipation la rupture du contrat de travail (I), mais il existe surtout des moyens d’organiser conventionnellement la rupture du CDI a posteriori.

La Cour de cassation vient de juger que le juge ne saurait requalifier d’office un CDD en CDI, seul le salarié pouvant s’en prévaloir (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-12.262). Cet arrêt est l’occasion de rappeler les motifs de requalification du CDD en CDI.