Articles pour la catégorie : droit du travail

La rupture conventionnelle est une convention de rupture du contrat de travail à durée indéterminée signée entre un salarié et son employeur. Elle envisage un départ négocié et organise d'un commun accord les conditions de cessation des relations de travail ( ex celles liées à la date de départ et au financement de la rupture). L’Accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail de 2008 a consacré ce mode autonome de rupture à côté du licenciement et de la démission. Les articles L.1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail encadrent cette procédure par une homologation garantissant la liberté du consentement des parties.

Le Premier ministre a présenté, lors du premier Conseil des ministres de l’année, le jeudi 3 janvier 2013, le programme de travail du gouvernement pour les six prochains mois. La priorité annoncée est de créer les conditions de la croissance, de la création d’emplois, de la lutte contre le chômage avec l’objectif de renverser cette courbe du chômage, qui monte depuis près de deux ans, à la fin de l’année 2013.

La rupture conventionnelle a été introduite dans notre droit par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant « modernisation du marché du travail ». Après plus de quatre années d’application, un constat s’impose avec la force de l’évidence : la rupture conventionnelle est une fausse bonne idée dont les salariés sont les grands perdants.

Périmètre des préjudices indemnisables en matière de faute inexcusable

La maladie du salarié, entendue au sens large, est un évènement fréquent de la vie de l’entreprise. C’est pourquoi la législation sur le travail encadre cette situation pour permettre aux parties au contrat de travailler de gérer ces moments difficiles. Intéressons nous au cas du salarié. Si celui-ci tombe malade, il bénéficie de droits qui s’imposent à l’employeur. Il supporte également des obligations justifiées à la fois par son contrat de travail et à la fois au regard des droits qu’il tire de sa protection sociale. Notons d’emblée que les obligations de l’employé malade ne sont pas les mêmes à l’égard de l’employeur et à l’égard des organismes de sécurité sociale (Cass. soc., 4 juin 2002). Ce qui veut dire que les obligations qui pèsent sur le salarié à l’égard de l’employeur n'est pas forcément affectée par la violation par le salarié de ses obligations à l'égard de l'organisme de sécurité sociale. Tel est le cas dans le cadre de l’obligation de loyauté qui naît entre salarié et l’employeur lors de la relation de travail. L’obligation de loyauté est une obligation à laquelle est soumis le salarié pendant la durée du contrat de travail et qui finit le dernier jour de travail effectif. Elle impose à l’employé de ne pas commettre d’acte qui pourrait préjudicier à son employeur notamment en terme de concurrence. Elle peut être spécifié dans une clause du contrat de travail ou se déduire du comportement du salarié. Ainsi, lorsqu'un salarié tombe malade, et que son médecin traitant lui prescrit un arrêt de travail, il doit avertir l'employeur de son absence dans les plus brefs délais, puis justifier de son incapacité de travail par l'envoi d'un certificat médical. La loi n'impose pas de délai pour remplir cette obligation, mais les conventions collectives contiennent souvent des dispositions sur ce point, et laissent généralement au salarié 48 heures à compter du premier jour d'absence pour informer l'employeur. Le certificat médical délivré par le médecin suffit à justifier l'absence du salarié à son poste. Bien qu’à ce moment le contrat de travail soit suspendu (I), l’obligation de loyauté de l’employé demeure opposable à celui-ci (II).

Les bons de délégation peuvent être définis comme des documents que les représentants du personnel remettent à l'employeur préalablement à l'utilisation de leur crédit d'heures. Non régis par le Code du travail mais résultant d’une pratique bien établie, ils ont pour but de faciliter le décompte des heures de délégation.

les incursions de la CEDH dans le droit du travail par Jean-Pierre Marguénaud, Professeur à la Faculté de droit et des sciences économiques de Limoges (OMIJ) Jean Mouly, Professeur à la Faculté de droit et des sciences économiques de Limoges (OMIJ)

La Loi n° 99-198 du 18 mars 1999 portant modification de l'ordonnance n° 45-2339 du 13 octobre 1945 relative aux spectacles fixe le cadre de la réglementation professionnelle que nous détaillons ici. Nous avons intégré à ce document, les dispositions récentes de la Loi du 22 mars 2011 et du décret du 23 août 2011 de mise en conformité de la licence d’entrepreneur de spectacle avec la directive européenne « Services »

Cette question se pose actuellement dans une affaire qui sera bientôt examinée par le Conseil de Prud'hommes de Périgueux. Deux salariées sont licenciées pour avoir adressé des SMS moqueurs à des collègues de travail et avoir instauré une prétendue mauvaise ambiance.LCI a enquêté et m'a interrogé...

Il est fréquent que certains salariés, amenés à se déplacer de façon régulière, utilisent leur domicile personnel à des fins professionnelles et y établissent le siège de leur activité. Une telle sujétion, volontaire ou non, emporte des conséquences importantes en droit du travail et oblige en tout état de cause l’employeur à les indemniser.