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Un employeur ne peut restreindre la liberté d'expression d'un salarié que si cette limitation est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et si elle reste proportionnées au but recherché. De ce fait lorsqu'un salarié s'exprime dans un courrier adressé au conseil d'administration ou aux dirigeants de la société sans utiliser de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, alors son licenciement pour faute grave ne sera pas justifié. Sa liberté d'expression ne devant pas se congondre avec son droit à s'exprimer. C'est ce qui a été jugé par Soc,27 mars 2013,pourvoi N°11-20721 au regard du contenu de la lettre qui constatait simplement l'exercice de la liberté d'expression du salarié au sein l'entreprise.

Un contentieux se développe autour du paiement de l'arriéré de charges. De nombreux bailleurs régularisent tardivement les charges locatives incombant au locataire et souvent parfois , plusieurs années après la libération des lieux. La jurisprudence a reconnu récemment que le bailleur commettait une faute en réclamant tardivement une régularisation des charges au locataire. En pratique, les charges locatives sont le plus souvent versées mensuellement et à l'avance sous forme de provision. L loi prévoit que les charges doivent faire l'objet d'une régularisation annuelle. Ainsi, en cas de variation entre les frais réels et le montant provisionné, le locataire s'acquitte du reliquat si les provisions ont été sous-évaluées ou le bailleur rembourse le trop-perçu dans le cas contraire. La procédure est prévue par l'article 23 de la loi du 6 juillet 1989. Ainsi, un mois avant la régularisation, le bailleur doit communiquer au locataire le décompte des charges par nature, ainsi que le mode de répartition entre les occupants lorsque l'immeuble loué est collectif. Il doit ensuite tenir les pièces justificatives à sa disposition, et ce, pendant un mois. La Cour de Cassation a jugé dans un arrêt en date du 21 mars 2012 "qu'En tardant à réclamer à sa locataire le paiement des charges locatives et en n'ayant pas procédé à une régularisation annuelle de ces charges, le bailleur, dont la mauvaise foi est caractérisée, a engagé sa responsabilité à l'égard de la locataire pour le dommage occasionné." La Cour de Cassation a clairement admis que si le bailleur est autorisé juridiquement à réclamer le paiement des charges par ce qu'il est recevable à agir et que les sommes sont justifiées, il n'en demeure pas moins qu'il commet une faute en agissant de manière déloyale et en étant de mauvaise foi. Cette jurisprudence permettra à des locataires confrontés à des régularisations de charges , après plusieurs années, d'opposer à leur bailleur un comportement fautif et déloyal.

Quelles dettes peuvent être déclarées dans le cadre d'une procédure de surendettement ?

Créé en 1998 ,le fichier National des Empreintes Génétique ou FNAEG permet de recenser et de centraliser l'ADN suite à un prélèvement par frottement de l’intérieur de la joue avec une languette de bois, complété par d'autres informations d'état civil et sur la procédure. Les articles 706-54 al 1 et suivants du code de procédure pénale l'envisagent. La liste des infractions doit être strictement limitée à certains crimes et délits définis par l’article 706-55 du code de procédure pénale (crimes sexuels ou crimes de sang principalement), les simples contraventions ou les délits non spécifiés dans cet article ne pouvant conduire à un prélèvement.

En l’absence de mesures d’unification ou d’harmonisation adoptées par le législateur européen, la jurisprudence de la CJUE a défini le régime du transfert des sociétés. Les tensions entre le principe de la liberté d’établissement et les législations nationales sont toujours vives et l’arrêt ci-dessous rapporté en est une illustration supplémentaire.

I) La notion de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le Code du travail prévoit qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1). Le juge doit prendre en compte l'ensemble des éléments matériels précis et concordants, tels que les certificats médicaux. Selon la Cour de cassation, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, le juge doit vérifier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Alors que la Cour d'appel avait fait l'inverse et s'était livrée à une appréciation séparée de chaque élément. Les preuves de l’harcèlement sont diverses : il peut s’agir de certificats médicaux, d’arrêts maladie pour sévère état dépressif, une attestion de tierces personnes indiquant ce que le salarié a décrit comme étant l'ambiance de l'entreprise et le comportement de son employeur.

Le contrat à durée indéterminée est avant toute chose un contrat et l’article L. 1221-1 du Code du travail nous précise d’ailleurs qu’il est «soumis aux règles du droit commun». Ressort ici une conception plutôt traditionnelle du contrat de travail qui est donc à l’origine la réunion de deux parties (le salarié et l’employeur) qui expriment une certaine volonté de contracter, de s’obliger mutuellement. C’est cette même conception traditionnelle du contrat de travail qui explique que les parties aient à leur disposition un certain nombre d’armes qui leur permettent une véritable gestion contractuelle de la rupture du contrat à durée indéterminée. ! Le contrat à durée indéterminée peut être défini comme un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié pour une durée qui n’est pas fixée (à l’inverse du contrat à durée déterminée). La rupture de ce dernier est prévue à l’article L. 1231-1 du code de travail qui prévoit qu’elle peut intervenir à l’initiative du salarié, de l’employeur ou d’un commun accord. Lorsqu’il est fait référence à une rupture de travail, c’est au licenciement que l’on pense car il en est le moyen le plus courant. L’employeur ne peut licencier que pour des motifs personnels ou économiques, dans d’autres hypothèses le licenciement sera illicite ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin, lorsque l’on évoque la gestion contractuelle de la rupture du CDI, cela renvoi au moyens dont disposent les parties pour organiser la rupture du contrat de travail. ! C’est cette organisation contractuelle de la rupture du CDI qui constitue le coeur du problème. En effet, le CDI étant un contrat, il paraît légitime que les parties puissent organiser ou au moins prévoir une éventuelle rupture de ce dernier et c’est justement la ténacité de cette gestion contractuelle qu’il convient d’étudier afin de pouvoir constater si les parties (ou même une seule d’entre elles) peuvent sans limites fixer des modalités quant à la rupture de leur obligation.! ! Il est nécessaire de différencier les moyens de gestion contractuelle de la rupture du contrat qui interviennent à l’élaboration même de celui-ci, de ceux qui vont intervenir a posteriori. Ainsi, il existe une gestion contractuelle permettant d’organiser par anticipation la rupture du contrat de travail (I), mais il existe surtout des moyens d’organiser conventionnellement la rupture du CDI a posteriori.

Cet article a pour but de décrire rapidement les différentes procédures que l'on peut engager devant les juridictions administratives dans le cadre du DALO.

Par un jugement du 18 janvier 2013, le Tribunal de Grande Instance de Paris reconnaît la protection par le droit d’auteur au baladeur iPod shuffle d’Apple.

La Cour de cassation vient de juger que le juge ne saurait requalifier d’office un CDD en CDI, seul le salarié pouvant s’en prévaloir (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-12.262). Cet arrêt est l’occasion de rappeler les motifs de requalification du CDD en CDI.