Articles pour la catégorie : salarié

Articles des blogs juridiques pour la catégorie : salarié

La gestion contractuelle de la rupture du CDI !
La gestion contractuelle de la rupture du CDI !
Publié le 23/04/13 par Maître Joan DRAY

Le contrat à durée indéterminée est avant toute chose un contrat et l’article L. 1221-1 du Code du travail nous précise d’ailleurs qu’il est «soumis aux règles du droit commun». Ressort ici une conception plutôt traditionnelle du contrat de travail qui est donc à l’origine la réunion de deux parties (le salarié et l’employeur) qui expriment une certaine volonté de contracter, de s’obliger mutuellement. C’est cette même conception traditionnelle du contrat de travail qui explique que les parties aient à leur disposition un certain nombre d’armes qui leur permettent une véritable gestion contractuelle de la rupture du contrat à durée indéterminée. ! Le contrat à durée indéterminée peut être défini comme un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié pour une durée qui n’est pas fixée (à l’inverse du contrat à durée déterminée). La rupture de ce dernier est prévue à l’article L. 1231-1 du code de travail qui prévoit qu’elle peut intervenir à l’initiative du salarié, de l’employeur ou d’un commun accord. Lorsqu’il est fait référence à une rupture de travail, c’est au licenciement que l’on pense car il en est le moyen le plus courant. L’employeur ne peut licencier que pour des motifs personnels ou économiques, dans d’autres hypothèses le licenciement sera illicite ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin, lorsque l’on évoque la gestion contractuelle de la rupture du CDI, cela renvoi au moyens dont disposent les parties pour organiser la rupture du contrat de travail. ! C’est cette organisation contractuelle de la rupture du CDI qui constitue le coeur du problème. En effet, le CDI étant un contrat, il paraît légitime que les parties puissent organiser ou au moins prévoir une éventuelle rupture de ce dernier et c’est justement la ténacité de cette gestion contractuelle qu’il convient d’étudier afin de pouvoir constater si les parties (ou même une seule d’entre elles) peuvent sans limites fixer des modalités quant à la rupture de leur obligation.! ! Il est nécessaire de différencier les moyens de gestion contractuelle de la rupture du contrat qui interviennent à l’élaboration même de celui-ci, de ceux qui vont intervenir a posteriori. Ainsi, il existe une gestion contractuelle permettant d’organiser par anticipation la rupture du contrat de travail (I), mais il existe surtout des moyens d’organiser conventionnellement la rupture du CDI a posteriori.

La sécurisation des emplois : « un escalier » de l’émancipation des femmes ?
La sécurisation des emplois : « un escalier » de l’émancipation des femmes ?
Publié le 22/04/13 par NADIA RAKIB

La seconde moitié du XXème siècle marque l’arrivée massive des femmes sur le marché du travail. Cependant, force est de reconnaître que ce phénomène d’évolution de notre société a engendré des inégalités criantes.

La réforme du temps partiel va-t-elle dynamiser l’emploi ?
La réforme du temps partiel va-t-elle dynamiser l’emploi ?
Publié le 17/04/13 par NADIA RAKIB

Compte tenu de la crise économique que traverse notre pays, le taux de chômage au sens du Bureau international du travail s'établit à 10,6 % de la population active en France (y compris les DOM) sur le quatrième trimestre 2012. En France métropolitaine, nous avoisinons les 3,7 millions de personnes qui ne travaillent pas alors qu’elles souhaitent travailler, qu'elles soient ou non disponibles dans les deux semaines pour travailler et qu'elles recherchent ou non un emploi.

Représentativité syndicale : une continuité « du club des cinq »
Représentativité syndicale : une continuité « du club des cinq »
Publié le 14/04/13 par NADIA RAKIB

Comme chacun le sait, au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau d’une branche professionnelle, une organisation syndicale doit recueillir au moins 8 % des suffrages exprimés pour être représentatives. Ce score lui confère la capacité de signer des accords collectifs.

RECOURS CONTRE POLE EMPLOI - non paiement de l'ARE
RECOURS CONTRE POLE EMPLOI - non paiement de l'ARE
Publié le 10/04/13 par DADI - Avocat

quelle juridiction saisir contre pôle emploi ?

La clause de mobilité du salarié : une appréciation « in concreto » ?
La clause de mobilité du salarié : une appréciation « in concreto » ?
Publié le 08/04/13 par NADIA RAKIB

Dans cette affaire, il s’agissait d’un salarié consultant dans l’informatique qui avait dans son contrat de travail une clause de mobilité portant sur l'ensemble du territoire national. Il fût licencié par sa société pour faute grave suite à ses refus réitérés d'exécuter des missions impliquant sa mobilité sur le territoire.

La mobilité des salariés : une nouvelle gestion pour une meilleure sécurisation des emplois ?
La mobilité des salariés : une nouvelle gestion pour une meilleure sécurisation des emplois ?
Publié le 01/04/13 par NADIA RAKIB

La question qui se pose en matière de mobilité des salariés implique de s’interroger sur l’étendue du pouvoir de direction de l’employeur. Quid : sous quelles réserves peut-il modifier le contrat de travail ?

LA RETRACTATION DU LICENCIEMENT PAR L'EMPLOYEUR
LA RETRACTATION DU LICENCIEMENT PAR L'EMPLOYEUR
Publié le 30/03/13 par David Faravelon

Une mesure de licenciement peut-elle être annulée unilatéralement par l'employeur ? Comment doit réagir le salarié face à une telle situation ?

Le délit de discrimination suite à harcèlement sexuel
Le délit de discrimination suite à harcèlement sexuel
Publié le 26/03/13 par Dominique ROUMANEIX Juriste

Un des principaux apports de la loi du 6 août 2012 est de sanctionner de façon spécifique les discriminations résultant des faits de harcèlement sexuel. Elle crée le délit de discrimination faisant suite à harcèlement sexuel punissable pénalement suite à un acte, même isolé d’harcèlement sexuel.

« Baby Loup » ou la primauté du principe de laïcité dans l’entreprise
« Baby Loup » ou la primauté du principe de laïcité dans l’entreprise
Publié le 25/03/13 par NADIA RAKIB

Pour commencer, rappelons que le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. C’est pourquoi, chaque entreprise qui souhaite apporter des restrictions à cette liberté religieuse inhérente à la personne, doit être en mesure de justifier que cela provient de la nature de la tâche à accomplir.

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