Articles pour la catégorie : salarié

Articles des blogs juridiques pour la catégorie : salarié

UNE « ASSURANCE CHOMAGE A RECHARGEMENT » POUR DESAMORCER LA BOMBE A RETARDEMENT DU CHOMAGE
UNE « ASSURANCE CHOMAGE A RECHARGEMENT » POUR DESAMORCER LA BOMBE A RETARDEMENT DU CHOMAGE
Publié le 06/05/13 par NADIA RAKIB

L’ANI conclu le 11 janvier 2013 entre les partenaires sociaux a prouvé que la France peut se réformer dans une logique de compromis… Quand l’urgence est là ! Cet accord s’est inspiré des constats établis lors de la Grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012. Pour l’heure, intéressons nous à l’article 6 du projet de loi de sécurisation des emplois (actuellement devant le Parlement en procédure accélérée) qui a pour finalité de faire baisser le taux de chômage record de la France.

Des « Salariés-Aventuriers » sur l’île de la tentation !
Des « Salariés-Aventuriers » sur l’île de la tentation !
Publié le 02/05/13 par NADIA RAKIB

Quid : à partir de quand des participants d’un jeu télévisé basé sur de la « real TV » deviennent des salariés ? Dans cette affaire, les hauts magistrats ont fondé leur décision sur la présence nécessaire d’un lien de subordination entre les participants et la chaîne tv pour que le statut de salarié puisse exister. Quid : qu’est-ce qui pouvait caractériser ce lien de subordination dans un jeu de free time/funny time and time seduction ?

RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL AUX TORTS DE L’EMPLOYEUR POUR HARCELEMENT MORAL.
RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL AUX TORTS DE L’EMPLOYEUR POUR HARCELEMENT MORAL.
Publié le 23/04/13 par Maître Joan DRAY

I) La notion de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le Code du travail prévoit qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1). Le juge doit prendre en compte l'ensemble des éléments matériels précis et concordants, tels que les certificats médicaux. Selon la Cour de cassation, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, le juge doit vérifier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Alors que la Cour d'appel avait fait l'inverse et s'était livrée à une appréciation séparée de chaque élément. Les preuves de l’harcèlement sont diverses : il peut s’agir de certificats médicaux, d’arrêts maladie pour sévère état dépressif, une attestion de tierces personnes indiquant ce que le salarié a décrit comme étant l'ambiance de l'entreprise et le comportement de son employeur.

La gestion contractuelle de la rupture du CDI !
La gestion contractuelle de la rupture du CDI !
Publié le 23/04/13 par Maître Joan DRAY

Le contrat à durée indéterminée est avant toute chose un contrat et l’article L. 1221-1 du Code du travail nous précise d’ailleurs qu’il est «soumis aux règles du droit commun». Ressort ici une conception plutôt traditionnelle du contrat de travail qui est donc à l’origine la réunion de deux parties (le salarié et l’employeur) qui expriment une certaine volonté de contracter, de s’obliger mutuellement. C’est cette même conception traditionnelle du contrat de travail qui explique que les parties aient à leur disposition un certain nombre d’armes qui leur permettent une véritable gestion contractuelle de la rupture du contrat à durée indéterminée. ! Le contrat à durée indéterminée peut être défini comme un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié pour une durée qui n’est pas fixée (à l’inverse du contrat à durée déterminée). La rupture de ce dernier est prévue à l’article L. 1231-1 du code de travail qui prévoit qu’elle peut intervenir à l’initiative du salarié, de l’employeur ou d’un commun accord. Lorsqu’il est fait référence à une rupture de travail, c’est au licenciement que l’on pense car il en est le moyen le plus courant. L’employeur ne peut licencier que pour des motifs personnels ou économiques, dans d’autres hypothèses le licenciement sera illicite ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin, lorsque l’on évoque la gestion contractuelle de la rupture du CDI, cela renvoi au moyens dont disposent les parties pour organiser la rupture du contrat de travail. ! C’est cette organisation contractuelle de la rupture du CDI qui constitue le coeur du problème. En effet, le CDI étant un contrat, il paraît légitime que les parties puissent organiser ou au moins prévoir une éventuelle rupture de ce dernier et c’est justement la ténacité de cette gestion contractuelle qu’il convient d’étudier afin de pouvoir constater si les parties (ou même une seule d’entre elles) peuvent sans limites fixer des modalités quant à la rupture de leur obligation.! ! Il est nécessaire de différencier les moyens de gestion contractuelle de la rupture du contrat qui interviennent à l’élaboration même de celui-ci, de ceux qui vont intervenir a posteriori. Ainsi, il existe une gestion contractuelle permettant d’organiser par anticipation la rupture du contrat de travail (I), mais il existe surtout des moyens d’organiser conventionnellement la rupture du CDI a posteriori.

La sécurisation des emplois : « un escalier » de l’émancipation des femmes ?
La sécurisation des emplois : « un escalier » de l’émancipation des femmes ?
Publié le 22/04/13 par NADIA RAKIB

La seconde moitié du XXème siècle marque l’arrivée massive des femmes sur le marché du travail. Cependant, force est de reconnaître que ce phénomène d’évolution de notre société a engendré des inégalités criantes.

La réforme du temps partiel va-t-elle dynamiser l’emploi ?
La réforme du temps partiel va-t-elle dynamiser l’emploi ?
Publié le 17/04/13 par NADIA RAKIB

Compte tenu de la crise économique que traverse notre pays, le taux de chômage au sens du Bureau international du travail s'établit à 10,6 % de la population active en France (y compris les DOM) sur le quatrième trimestre 2012. En France métropolitaine, nous avoisinons les 3,7 millions de personnes qui ne travaillent pas alors qu’elles souhaitent travailler, qu'elles soient ou non disponibles dans les deux semaines pour travailler et qu'elles recherchent ou non un emploi.

Représentativité syndicale : une continuité « du club des cinq »
Représentativité syndicale : une continuité « du club des cinq »
Publié le 14/04/13 par NADIA RAKIB

Comme chacun le sait, au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau d’une branche professionnelle, une organisation syndicale doit recueillir au moins 8 % des suffrages exprimés pour être représentatives. Ce score lui confère la capacité de signer des accords collectifs.

RECOURS CONTRE POLE EMPLOI - non paiement de l'ARE
RECOURS CONTRE POLE EMPLOI - non paiement de l'ARE
Publié le 10/04/13 par DADI - Avocat

quelle juridiction saisir contre pôle emploi ?

La clause de mobilité du salarié : une appréciation « in concreto » ?
La clause de mobilité du salarié : une appréciation « in concreto » ?
Publié le 08/04/13 par NADIA RAKIB

Dans cette affaire, il s’agissait d’un salarié consultant dans l’informatique qui avait dans son contrat de travail une clause de mobilité portant sur l'ensemble du territoire national. Il fût licencié par sa société pour faute grave suite à ses refus réitérés d'exécuter des missions impliquant sa mobilité sur le territoire.

La mobilité des salariés : une nouvelle gestion pour une meilleure sécurisation des emplois ?
La mobilité des salariés : une nouvelle gestion pour une meilleure sécurisation des emplois ?
Publié le 01/04/13 par NADIA RAKIB

La question qui se pose en matière de mobilité des salariés implique de s’interroger sur l’étendue du pouvoir de direction de l’employeur. Quid : sous quelles réserves peut-il modifier le contrat de travail ?

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